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劳动合同期满续约争议分析

引言

劳动合同是劳动关系的核心载体，其期满后的续约问题直接关系到劳动者权益保障与用人单位用工稳定性。实践中，因续约条件分歧、法律认知偏差、特殊情形处理不当等引发的争议屡见不鲜，不仅影响劳动者职业规划与经济利益，也可能导致用人单位面临法律风险或声誉损失。本文围绕劳动合同期满续约争议的常见类型、核心成因及解决路径展开系统分析，旨在为劳动关系双方提供更清晰的行为指引，推动构建和谐稳定的用工环境。

一、劳动合同期满续约争议的常见类型

（一）用人单位单方拒绝续约争议

此类争议多表现为劳动合同到期前，用人单位明确表示不再与劳动者续签合同，而劳动者认为自身符合续约条件或用人单位应承担补偿责任。例如，某制造业企业因订单减少决定缩减规模，在技术岗位员工合同到期前1个月通知其“不再续约”，但该员工已在企业连续工作5年且无重大过失。根据《劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订合同而劳动者不同意续订的情形外，合同期满终止时用人单位需向劳动者支付经济补偿。若用人单位无合法理由拒绝续约，劳动者可主张经济补偿；若用人单位存在违法终止情形（如未提前通知），劳动者还可能主张赔偿金。

（二）续约条件降低引发的争议

部分用人单位为降低用工成本，在续约时单方降低原合同约定的薪资、福利或工作条件（如调整工作地点、增加工作强度），劳动者因无法接受新条件拒绝续约，进而要求用人单位支付经济补偿。例如，某销售岗位员工原合同约定“底薪8000元+提成”，续约时用人单位将底薪降至6000元，劳动者拒绝后离职并主张补偿。根据法律规定，若用人单位降低原合同条件导致劳动者不续约，用人单位需支付经济补偿；若维持或提高条件而劳动者拒绝，则无需补偿。此类争议的关键在于“原合同条件”的界定，实践中常因“薪资结构调整”“岗位级别变化”等模糊表述引发分歧。

（三）无固定期限劳动合同续约争议

无固定期限合同争议是续约纠纷中的复杂类型，主要表现为劳动者认为符合“连续工作满十年”“连续订立两次固定期限合同”等法定条件，要求签订无固定期限合同，而用人单位拒绝或仅同意签订固定期限合同。例如，某员工在同一企业连续工作12年，合同到期前书面要求签订无固定期限合同，但企业以“岗位调整需要”为由拒绝。根据《劳动合同法》第十四条，劳动者提出或同意续订合同时，若符合法定条件，用人单位应签订无固定期限合同；否则需承担违法终止的法律责任（支付双倍经济补偿）。此类争议中，劳动者常因对“连续订立”“视为订立”等条款理解不准确（如误以为“第三次合同必须无固定期限”），或用人单位以“协商一致”为由规避义务，导致矛盾激化。

（四）特殊群体续约争议

孕期、产期、哺乳期（“三期”）女职工，医疗期内劳动者，或因工负伤丧失部分劳动能力的劳动者，常因合同期满时法定情形未消失引发续约争议。例如，某女职工合同到期日为3月1日，但此时其尚在产假期间（需至5月结束），用人单位以“合同已到期”为由终止劳动关系。根据法律规定，此类情形下劳动合同应续延至相应情形消失时终止（如“三期”结束、医疗期满），若用人单位在此前终止合同，将被认定为违法解除，需支付赔偿金。实践中，用人单位常因忽视特殊群体的法定续延义务，或对“医疗期”“工伤等级”等认定标准不清晰，引发争议。

二、续约争议产生的核心原因分析

（一）法律认知偏差：双方对规则理解存在分歧

用人单位与劳动者对法律条款的理解差异是争议的重要诱因。一方面，部分用人单位存在“合同到期即自由终止”的误区，忽视了“法定续延情形”“无固定期限合同强制签订”等规定。例如，某企业认为“合同到期不续约是企业自主权”，未意识到需向符合条件的劳动者支付经济补偿，或需为“三期”女职工延续合同。另一方面，劳动者可能对权益边界认知模糊，如将“连续工作十年”简单等同于“任意岗位十年”（实际需为“同一用人单位”），或误以为“所有合同到期终止都应补偿”（忽略“用人单位维持条件而劳动者拒绝”的例外）。这种双向的法律认知偏差，直接导致双方诉求对立。

（二）利益博弈：成本控制与权益保障的冲突

从用人单位角度看，市场竞争压力下，降低用工成本是常见诉求。续约时降低薪资、减少福利或拒绝续约（尤其对工龄较长、薪资较高的员工），可直接缩减人力开支。例如，某互联网企业为应对行业下行，选择不再与工龄8年、年薪30万的技术主管续约，转而招聘薪资更低的年轻员工。从劳动者角度看，职业稳定性与收入保障是核心需求，尤其对中年劳动者而言，合同终止可能面临再就业困难，因此更倾向于维持原有条件或争取补偿。双方在“成本”与“权益”上的根本矛盾，使得续约协商易陷入僵局。

（三）操作流程不规范：协商与通知环节的瑕疵

实践中，续约流程的不规范加剧了争议风险。例如，部分用人单位未在合同到期前合理期限（如1个月）通知劳动者续约意向