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劳动合同履行争议的行政调解参与机制

引言

劳动关系是最基本的社会关系之一，劳动合同作为劳动关系的核心载体，其履行过程中产生的争议直接关系劳动者权益保障与用人单位生产秩序稳定。近年来，随着劳动用工形式多样化、劳动者权益意识提升，劳动合同履行争议呈现数量增多、类型复杂、处理难度加大的特点。在此背景下，行政调解作为行政机关依法介入争议处理的重要手段，凭借其专业性、高效性和公信力优势，逐渐成为化解劳动争议的关键路径。本文围绕“劳动合同履行争议的行政调解参与机制”展开探讨，旨在通过剖析机制内涵、实践现状与优化路径，为完善劳动争议多元化解体系提供参考。

一、劳动合同履行争议行政调解参与机制的内涵与价值定位

（一）核心概念界定

劳动合同履行争议行政调解参与机制，是指县级以上人力资源社会保障行政部门（以下简称“人社部门”）作为行政主体，在法定职权范围内，依据《劳动保障监察条例》《调解仲裁法》等法律法规，通过引导、协调、说服等非强制手段，促使劳动合同双方（劳动者与用人单位）就履行过程中产生的权利义务纠纷达成和解协议的制度安排。其核心特征在于“行政主导性”——调解程序启动、推进与终结均以行政机关的组织协调为基础，区别于人民调解委员会的群众性调解、仲裁机构的准司法调解，以及法院的诉讼调解。

（二）机制的独特价值

相较于其他争议解决方式，行政调解参与机制在劳动合同履行争议处理中具有不可替代的作用。其一，效率优势显著。劳动争议多涉及工资支付、社保缴纳、加班补偿等时效性强的诉求，行政调解无需经历仲裁或诉讼的冗长程序，通常可在30个工作日内完成（部分简单争议7-15日即可办结），能快速缓解劳动者“等不起”的困境。其二，专业支撑有力。人社部门长期负责劳动保障监察、政策解读与执法监督，调解员熟悉劳动法律法规、地方政策及行业惯例，可精准识别争议焦点（如“绩效奖金是否属于工资范畴”“综合工时制下的加班认定”），避免因法律理解偏差导致的调解僵局。其三，公信力基础扎实。行政机关作为公共权力代表，其调解行为本身具有权威性，双方当事人更易产生信任；且调解过程公开透明（如要求双方提交书面材料、记录调解笔录），结果更易被接受，可降低后续反悔或二次争议风险。

二、现行行政调解参与机制的实践样态与现存问题

（一）当前实践的主要模式

当前，各地人社部门在劳动合同履行争议行政调解中已形成相对固定的参与模式。一是“监察+调解”联动模式。劳动保障监察机构在日常巡查或处理投诉时，若发现争议具备调解基础（如事实清楚、诉求合理），则优先启动调解程序；若调解失败，再转入监察执法或引导仲裁。例如，某地区人社部门统计显示，约60%的工资拖欠争议通过此模式在调查阶段化解，避免了进入仲裁程序的繁琐。二是“专项调解”模式。针对特定行业（如建筑行业农民工工资争议、餐饮行业工时争议）或集中爆发的争议类型（如疫情后企业裁员引发的补偿争议），人社部门联合工会、行业协会开展专项调解行动，通过集中约谈、政策宣讲、案例示范等方式推动批量争议解决。三是“网络平台调解”模式。依托劳动保障监察投诉平台、人社公共服务网等线上渠道，接收电子调解申请，通过视频连线、在线提交证据等方式开展“不见面调解”，尤其适用于异地用工、灵活用工等新型劳动关系争议。

（二）机制运行中的突出问题

尽管行政调解在实践中发挥了重要作用，但其参与机制仍存在多维度短板，制约了效能释放。

首先，法律依据层级偏低且操作性不足。目前，行政调解的主要依据是《劳动保障监察条例》第18条、《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》等法规及政策性文件，缺乏专门的“行政调解法”或“劳动争议行政调解条例”。现有规定多为原则性表述（如“可以调解”），对调解程序启动条件、双方权利义务、调解协议效力等关键问题缺乏细化规则，导致实践中“该不该调”“怎么调”“调后怎么办”存在标准不统一现象。例如，部分地区将“用人单位拒绝配合”作为终止调解的依据，而其他地区则允许通过上门走访继续推进，易引发当事人对程序公平性的质疑。

其次，部门协同机制尚未完全打通。劳动合同履行争议常涉及多重法律关系：如工资争议可能关联社保缴纳基数问题（需税务部门配合），工伤赔偿争议可能涉及医疗机构认定（需卫生部门参与），跨区域用工争议可能需要异地人社部门协作。但当前行政调解主要由人社部门“单兵作战”，与市场监管、税务、工会等部门的信息共享与联合调解机制尚未成熟，导致部分争议因关键信息缺失（如用人单位实际经营状况、社保缴费记录）难以推进。例如，某劳动者投诉用人单位未依法缴纳社保，但因税务部门与人社部门数据未实时互通，调解人员需人工核对企业申报数据，耗时长达半月，影响了调解效率。

再次，调解员专业能力与职业保障不足。行政调解对调解员的法律知识（如《劳动合同法》《社会保险法》）、沟通技巧（如情绪疏导、利益平衡）及行业认知（如制