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共享用工的劳动关系认定路径

一、共享用工的基本界定与现实价值

（一）共享用工的概念与核心特征

共享用工是近年来随着灵活用工模式兴起而衍生的新型用工形态，其核心表现为：原用人单位（以下简称“借出单位”）与第三方单位（以下简称“借入单位”）通过协议约定，将本单位劳动者阶段性安排至借入单位提供劳动，劳动者与借出单位保留劳动关系，同时为借入单位创造劳动价值的三方协作模式。与传统“一对一”固定劳动关系相比，共享用工突破了单一主体的用工边界，形成“劳动关系归属方”与“劳动使用方”分离的特征。

这一模式的典型场景包括：制造业企业因订单波动出现短期人力冗余时，将员工借调至订单饱和的同行企业；服务业企业在旺季（如节假日）向人力短缺的关联企业输送员工；平台经济中，配送平台与线下门店合作，由平台调度注册骑手为门店提供即时配送服务等。其核心特征可归纳为三点：一是劳动关系的“双轨性”，劳动者与借出单位保持基础劳动关系，同时与借入单位形成实际用工关系；二是时间的阶段性，用工期限通常与特定任务或周期绑定，具有明确起止节点；三是主体的协同性，借出单位、借入单位与劳动者三方需通过协议明确权利义务。

（二）共享用工的现实价值与潜在矛盾

共享用工的兴起具有鲜明的实践需求驱动性。对企业而言，它既能帮助借出单位降低人力闲置成本，又能为借入单位解决短期用工缺口，实现资源的跨主体优化配置；对劳动者而言，部分情况下可通过多主体服务增加收入来源，提升技能适应性。据市场调研数据显示，近年来参与共享用工的企业中，超七成认为该模式有效缓解了用工成本压力，近半数劳动者表示通过共享用工获得了额外收入。

然而，这种“劳动关系归属”与“劳动过程管理”分离的模式，也埋下了劳动关系认定的隐患。实践中，因借出单位与借入单位责任划分不清、劳动者权益保障缺位引发的争议逐年增多，核心矛盾集中在：当劳动者在借入单位工作期间发生工伤、欠薪或管理冲突时，如何确定承担责任的主体？这一问题直接关系到劳动者能否获得劳动法保护，也影响着共享用工模式的可持续发展。

二、共享用工劳动关系认定的现实困境

（一）传统认定标准的适应性挑战

我国劳动法对劳动关系的认定，传统上以“从属性”理论为核心，即劳动者需在人格、经济、组织三方面对用人单位形成从属性。具体表现为：人格从属性（接受用人单位的指挥管理）、经济从属性（劳动报酬为主要生活来源，由用人单位支付）、组织从属性（纳入用人单位的生产经营体系）。但在共享用工中，这三重从属性被“分割”到借出单位与借入单位，导致传统标准难以直接适用。

例如，在人格从属性层面，劳动者可能同时接受借出单位的劳动关系管理（如社保缴纳、基础考勤）和借入单位的劳动过程管理（如工作指令、任务考核），形成“双重指挥”；在经济从属性层面，劳动报酬可能由借入单位直接支付，借出单位仅保留基本工资，导致经济依赖对象模糊；在组织从属性层面，劳动者的工作场所、工具设备由借入单位提供，日常活动融入借入单位的业务流程，却未与借入单位签订劳动合同。这种“分割式从属性”使得单一主体的劳动关系认定标准失效。

（二）多方主体责任的模糊性

共享用工涉及借出单位、借入单位与劳动者三方主体，但现行法律未对三方权利义务作出明确规定。实践中，借出单位与借入单位多通过《共享用工协议》约定权利义务，但协议内容往往侧重企业间的成本分摊（如工资支付比例、工伤责任分担），对劳动者的核心权益（如休息休假、职业培训、晋升机会）规定模糊甚至缺失。例如，部分协议仅约定“借入单位承担劳动者在借调期间的工资”，但未明确是否需执行借出单位的加班工资标准；或约定“工伤责任由借入单位承担”，但未规定借入单位未足额赔付时借出单位的补充责任。这种责任划分的随意性，导致劳动者权益受损时，两家单位易互相推诿，仲裁与司法实践中也难以明确责任主体。

（三）法律规范的滞后性

我国《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等现行法律，主要针对“单一用人单位+单一劳动者”的传统用工模式设计，对共享用工这一新型形态缺乏专门规定。例如，《劳动合同法》仅规定了劳务派遣这一“雇佣与使用分离”的用工形式，但共享用工与劳务派遣存在本质区别：劳务派遣中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，用工单位仅为实际使用方；而共享用工中，劳动者与借出单位的劳动关系是原生的，借出单位并非以“派遣”为经营目的，而是基于自身用工需求的临时调整。这种差异使得共享用工无法直接适用劳务派遣的法律规则，导致实践中对“共享用工是否属于劳动关系”“是否受劳动法调整”等基础问题存在争议。

三、共享用工劳动关系认定的核心路径

（一）坚持“从属性”理论的核心地位，动态调整认定标准

尽管共享用工对传统从属性理论提出了挑战，但其本质仍是劳动关系的一种变体，因此认定仍需以“从属性”为基础，结合共享用工的特点动态调整标准。

首先，人格从属性应重点考察“