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劳动合同续签制度的公平性评估

引言

劳动合同是劳动关系的核心载体，其续签环节直接关系劳动者职业稳定性与企业用工灵活性的平衡。在劳动者权益保护意识不断增强、劳动关系复杂化的背景下，劳动合同续签制度的公平性已成为衡量劳资关系和谐程度的重要标尺。所谓公平性，既包括制度设计层面是否以劳资双方权利义务对等为基础，也涵盖执行过程中是否消除了隐性歧视与权力失衡，更指向结果层面能否实现劳动者职业发展与企业经营需求的良性互动。本文将从制度设计的公平性基础、实践中的公平性挑战、评估标准与方法，以及优化路径四个维度展开分析，旨在为构建更公平的劳动合同续签制度提供参考。

一、劳动合同续签制度的公平性基础

劳动合同续签制度的公平性并非空中楼阁，而是根植于法律框架的明确规定与劳资关系的本质要求。只有厘清制度设计的底层逻辑，才能准确评估其公平性内核。

（一）制度设计的法律框架与公平性内核

我国《劳动合同法》及相关司法解释为劳动合同续签提供了核心法律依据，其中最具代表性的是无固定期限劳动合同的强制续签规则。法律规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年、连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者无重大过失的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。这一规定的核心目的是防止企业通过“短期合同+终止”的循环模式规避长期用工责任，保障劳动者职业稳定性，体现了对劳动者弱势地位的倾斜保护，是公平性在制度设计中的直接体现。

此外，法律对续签程序的规定也蕴含公平性要求。例如，用人单位需在劳动合同期满前与劳动者协商续签事宜，明确续签条件（如岗位、薪酬、期限）；若不续签，需提前通知并支付经济补偿。这些程序规则通过约束企业的“任意终止权”，为劳动者争取协商空间，避免因信息滞后或程序缺失导致的被动接受结果，本质上是通过程序公平保障实质公平。

（二）劳资双方的利益平衡需求

劳动合同续签制度的公平性，还需从劳资双方的利益诉求出发理解其合理性。对劳动者而言，续签不仅意味着继续获得收入来源，更涉及职业技能积累、社会关系稳定、未来发展预期等多重需求；对企业而言，续签需考虑用工成本、岗位适配性、经营战略调整等现实因素。公平的制度应在“保护劳动者权益”与“尊重企业用工自主权”之间找到平衡点：既不能因过度限制企业续签自由而削弱市场活力，也不能因放任企业主导权而损害劳动者基本权益。例如，法律允许企业在“客观情况发生重大变化”时终止合同，但需承担举证责任，这一规则既赋予企业必要的灵活性，又通过举证义务防止权利滥用，正是利益平衡的典型体现。

二、劳动合同续签实践中的公平性挑战

尽管制度设计奠定了公平性基础，但现实中受信息不对称、权力结构失衡、隐性歧视等因素影响，续签环节仍存在诸多公平性争议。

（一）信息不对称：劳动者的“知情权”与“选择权”受限

在续签协商过程中，企业往往掌握更多关键信息，如未来业务规划、岗位调整方向、其他员工续签情况等，而劳动者仅能通过有限渠道获取信息。这种信息差可能导致劳动者在协商中处于被动：例如，企业以“经营困难”为由降低续签后的薪酬，但实际经营状况良好；或暗示“不接受降薪就不续签”，迫使劳动者在“接受不合理条件”与“失业”之间艰难选择。某劳动仲裁案例显示，劳动者张某在合同期满前被告知“公司明年可能裁员，建议续签1年期合同”，张某出于稳定考虑同意；但同期入职的其他员工却被续签3年期合同。事后查明，企业实际并无裁员计划，仅因张某曾提出加班费异议而区别对待。这一案例暴露出信息不对称如何被企业利用，削弱了劳动者的真实选择权。

（二）权力结构失衡：企业主导下的“形式平等”与“实质不平等”

劳动合同续签的决策权通常掌握在企业手中，劳动者虽有协商权，但缺乏对等的谈判能力。例如，企业可通过“不续签威胁”迫使劳动者接受降薪、调岗等不利条件；或利用“末位淘汰”等内部考核制度，将本不构成重大过失的员工排除在续签名单外。某制造业企业的内部规定显示，“年度绩效考核后10%的员工不予续签”，但考核标准中包含“加班时长”“领导主观评价”等模糊指标，导致部分技术熟练但不擅长迎合领导的员工被淘汰。表面上看，企业依据“制度”决策，符合程序要求；但实质是通过不透明的考核规则，将用工成本转移至劳动者，违背了公平性原则。

（三）隐性歧视：非正当因素对续签决策的干扰

法律明确禁止基于性别、年龄、健康状况等因素的就业歧视，但续签环节的隐性歧视仍普遍存在。例如，部分企业对接近退休年龄的员工以“优化团队年龄结构”为由拒绝续签；对孕期或哺乳期女性员工以“岗位需要长期稳定”为由终止合同；对患慢性病但不影响工作的员工以“医疗风险”为由排除在续签名单外。这些行为虽不直接违反“不得因生理特征终止合同”的规定，但通过“岗位适配性”“经营需要”等借口规避法律约束，本质上是对劳动者平等权利的侵害。某调查显示，35岁以上劳动者在续签固定期限合同时被