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防骚扰法律义务清单

引言

骚扰行为是社会文明进程中的“毒瘤”，小到言语冒犯、肢体接触，大到长期精神控制、网络暴力，不仅侵害个体的人格尊严与身心健康，更破坏社会公序良俗。法律作为维护社会秩序的底线，通过明确不同主体的义务，构建起多层次、全场景的防骚扰保护网。从个人的自我约束与保护，到用人单位的管理责任，再到公共场所与网络平台的技术赋能，每个主体都如同防骚扰链条上的关键环节，共同织就一张“不能扰、不敢扰、不想扰”的法治防护网。本文将围绕不同主体的法律义务展开系统梳理，为社会各界履行防骚扰责任提供清晰指引。

一、个人的基础法律义务：从自我保护到尊重他人的双向约束

个人是社会活动的基本单元，防骚扰的法律义务首先体现在个体层面。这种义务包含两个维度：既是对自身权益的主动维护，也是对他人权利的自觉尊重，二者共同构成防骚扰的“第一道防线”。

（一）自我保护义务：识别、留存、求助的行动指南

面对可能的骚扰行为，个体并非被动的受害者，而是负有“积极保护自身权益”的法律义务。这种义务的履行，建立在对骚扰行为的准确识别之上。根据《民法典》第1010条规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。这意味着，无论是职场中的“荤段子”、公共场合的故意触碰，还是网络空间的私密照片威胁，只要符合“违背意愿”“性关联”“造成困扰”三个特征，都属于法律定义的骚扰范畴。

识别骚扰行为后，留存证据是关键环节。法律实践中，许多骚扰案件因证据不足难以维权，这要求受害人及时保存聊天记录、录音录像、监控截图等客观证据；若发生肢体接触，应尽量保留衣物、伤痕照片，并在第一时间就医固定医疗记录。例如，在公共交通工具上遭遇肢体骚扰时，受害人可立即用手机拍摄对方行为（注意避免激化冲突），记录时间、地点、对方体貌特征，并向周围乘客求助作证。

此外，个体还负有“及时求助”的义务。法律不保护“在权利上睡眠的人”，若长期隐忍不发，可能因超过诉讼时效或证据灭失导致维权困难。受害人可向公安机关报案，向妇联、工会等组织投诉，或直接向法院提起民事诉讼。需要强调的是，未成年人、老年人等特殊群体的监护人，更应主动关注其异常表现（如情绪低落、拒绝上学），履行代为求助的义务。

（二）避免侵害他人的义务：明确行为边界的“不可越线”准则

防骚扰的另一重个人义务，是“不侵害他人”的消极义务。每个人的行为自由以不侵犯他人权利为边界，这一原则在《民法典》第109条“自然人的人身自由、人格尊严受法律保护”中得以明确。具体而言，个体需避免以下行为：

言语骚扰：包括故意谈论性话题、使用侮辱性称谓（如“狐狸精”“娘娘腔”）、发送色情信息等；

肢体骚扰：未经允许的触碰（如拍肩、搂腰）、堵截跟随、强行拥抱等；

网络骚扰：通过社交媒体发送骚扰信息、泄露他人隐私（如偷拍照片）、恶意P图侮辱等；

精神控制：以威胁、贬低、孤立等方式对他人实施心理压迫（常见于亲密关系或职场PUA）。

值得注意的是，“玩笑”不能成为免责理由。司法实践中，若一方明确表示“不喜欢这样的玩笑”，另一方仍持续实施，即构成“违背他人意愿”。例如，同事间的“暧昧调侃”若被对方多次制止仍不停止，可能被认定为性骚扰，需承担赔礼道歉、赔偿精神损失等责任。

二、用人单位的主体法律义务：职场场景的“管理+保护”双重责任

职场是骚扰行为的高发场景之一，用人单位作为职场秩序的管理者，其法律义务不仅是“事后处理”，更需“事前预防、事中干预、事后修复”全流程覆盖。《妇女权益保障法》第29条明确规定：“用人单位应当采取必要措施预防和制止对妇女的性骚扰”，这一规定同样适用于其他群体，体现了用人单位的“主体责任”。

（一）预防机制建设义务：从制度到设施的“硬约束”

预防是减少骚扰行为最有效的手段，用人单位需构建“制度-宣传-设施”三位一体的预防体系。首先，制定专项防骚扰制度是基础。制度内容应明确禁止的行为类型（如言语、肢体、网络骚扰）、举报渠道（设立专门邮箱、热线或联系人）、处理流程（调查时限、参与人员、保密要求）以及违规后果（警告、调岗、解除劳动合同等）。例如，某企业在员工手册中单独设立“防骚扰条款”，列举了20余种禁止行为，并明确“首次违规记过、二次违规解除合同”的处罚标准，这种具体化的规定能有效提升制度的可操作性。

其次，设置安全的工作环境是物理保障。用人单位需在办公区域安装无死角监控（涉及隐私区域如卫生间除外）、设置独立的举报接待室、避免单人夜间加班等易引发骚扰的场景。例如，餐饮行业可要求服务员工作时保持至少两人一组，夜间值班需有保安巡查；互联网企业可提供夜间通勤班车，减少员工单独出行风险。

最后，公开承诺与公示义务不可忽视。用人单位应通过入职培训、公告栏、内部系统等方式，向员工告知防骚扰制度，并在办公场所显著位置张贴