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并购中的人力资源管理介入

点击：141加入时间：2004-5-4

企业并购全过程中的人力资源管理是极其重要的。任何忽视企业并购中人力资源管理的行为都将严重影响并购结果。笔者认为，在企业并购前、并购中和并购后三个阶段，人力资源必须全程参与，发挥其先导性、主导性作用。人力资源管理的全程参与的核心任务，是通过不同的渠道、方式与并购和并购企业员工进行全面性、持续性的沟通。沟通工作做得好，将大大降低并购难度，加快并购速度，为两企业的全面整合创造有利条件。在并购过程中，留住优秀人才也是非常重要的。企业间的竞争归根结底是人力资本的竞争，没有优秀员工就无法形成核心的竞争优势。并购后的企业文化整合，无论从短期还是长期来说，对新企业都是至关重要的。如果企业中深层次矛盾不能解决，就会影响新企业的运营绩效，甚至两败俱伤或者重新分裂。因此，充分认识人力资源管理在并购中的重要作用，实现人力资源管理在企业并购中的全程参与，对任何一个现代企业都具有重大意义。下面，本文即就企业并购中人力资源管理的“三阶段”论展开论述，以就教于方家。

阶段一：并购前

1．并购前的人力资源评估

人力资源部在被告知并购讯息后，应马上对被兼并企业人力资源方面的价值进行评估。评估的内容有：被并购企业员工的薪资水平；被并购企业员工的福利，包括医疗、保险、津贴等；被交购企业的绩效考核办法；被并购企业的劳资关系，包括工会组织、劳资纠纷、团体协约等；被并购企业员工退休金、离职金的运作和详细情况。

另外一项非常重要的评估内容，是对被并购企业的文化类型评估。企业文化是一企业区别于其他企业的关键特征，它的消除和改变是非常困难的。被并购企业与并购企业的文化类型差异程度将直接影响企业并购进度和难度，也将直接影响并购后的企业经营绩效。根据杰里·桑南菲尔德(JeffreySonnenkld)的标签理论，在学院型、俱乐部型、棒球队型和堡垒型组织文化中找出与被并购企业相匹配的类型。然后，从创新与冒险、注意细节、结果定向、人际导向、团队定向、进取心和稳定性七个方面对被并购企业作进一步的研究。最终形成对被并购企业文化类型的基本判断，并把这些结果汇报给高层管理人员，以便他们完善决策。

2．并购前劳动问题的法律审查

近几年来劳动问题纠纷不断，因此企业并购前人力资源部门须慎重审查被并购企业与并购企业劳动契约、劳动条件的法律问题。其内容有：被并购企业的劳动契约详细内容如何？并购企业是否有义务继续接受被并购企业员工以及福利薪资计划？资遣费的计算与承担者？被并购企业是否有劳资冲突，原因与影响如何，如何处理善后？

3．并购前与员工的沟通

因并购所引起的压力，常常会使并购企业员工产生对公司未来动向的忧虑和不确定感，往往会拒绝并购事实，甚至感到愤怒。虽然不得不接受事实，但伴随而来的是失落感，失去对管理层的信赖，以自我为中心，不再以公司整体利益为考虑。部分无法接受变革的员工离职，公司可能失去好的员工。此种情况下，人力资源部门要调整员工心态，通过各种方式教育员工，让员工了解行业的经营环境与组织变革。强调员工在组织中的既得利益不会因并购而发生大的变化。在一定范围内，提供给员工有关人力资源方面的资讯，关心并协助他们渡过此尴尬期。建立并促进学习的环境，构筑员工面对合并的心理准备与培养再被雇佣的未来价值。通过沟通降低员工的不确定性，有效控制员工流动。

阶段二：并购中

1．并购过程中的员工流动管理

企业实施并购的过程中，必然出现组织结构上的整合从而引发裁员。被并购企业员工对自己的未来忧心忡忡，无心工作，忠诚度降低。此时，人力资源部门应根据并购的战略设想，结合企业的内、外部环境进行工作分析，制定出工作说明书和工作规范，并加以公示。尽早宣布未来企业的工作、职位、要求、任职条件等，让员工据此判断自己与相应工作是否匹配，避免使全体员工产生恐慌。

擦、冲突，大至闹得两败俱伤。特别是跨国并购，由于民族文化不同、语言隔阂，企业文化冲突较大。这方面的例子不胜枚举。不仅如此，企业文化对企业长期经营业绩有着重大作用；企业文化在下一个十年内可能成为决定企业兴衰成效的关键因素。

人力资源部门应根据并购前对被并购企业的企业文化类型的评估，找出两企业的差异性和相容性。运用EdgarHSchein的文化层次理论，应从人为饰物、外显价值观和基本假定三个层次加以比较，并以此为基础展开具体的整合措施，以使新员工尽快融合到组织中来，重建员工的向心力与工作热忱。在此阶段，人力资源部门应举办定期性的说明会，让员工明白并购的真正用意及组织对员工未来的期望，宣扬企业的核心价值观、宗旨和未来愿景，以及介绍新的团队。进行跨文化培训，倡导标杆学习，改变心智模式，突破思维定式；实行全员参与制，让员