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校长在中层班子会议上的发言：聚心，赋能，领航：中层干部的成长必修课

各位中层同仁：

大家坐在这里，肩上都扛着学校发展的“中坚担”。教育变革走到今天，我们早已告别“靠指令推动工作”的年代。如何让手中的“责任田”长出活力，让身边的师生从“被动执行”变为“主动奔跑”，这是我们必须答好的时代考题。

陶行知先生说：“先生的责任不在于教，而在于教学生学。”延伸到管理中，中层干部的责任也不在于“管”，而在于“激活”。今天我们不谈空泛的理论，就聚焦“聚心、赋能、领航”这三个关键词，聊聊中层领导力的升级之路——从“攥紧拳头管”到“张开双手引”，让我们的团队真正活起来、强起来。

一、破局先破念：走出管理的“惯性陷阱”

不少干部觉得“把人管住、把事盯牢”就是尽职，可实际工作中，越管越被动、越盯越低效的情况并不少见。问题根源，往往藏在三个认知误区里。

第一个误区是“把职位当权威”。总有人觉得“我是主任、组长，说的话就得听”，把组织赋予的职权当成了管理的“硬通货”。可紧急情况用职权是担当，日常工作耍权威就是失策。真正的权威，是老师遇到难题时第一个想到你，是你提出的方案大家愿意跟着干，这靠的是专业能力和人格魅力，不是职位高低。

第二个误区是“把规则当枷锁”。有的干部制定制度时，满脑子想的是“怎么防出错”，却忘了“怎么促发展”。就像有的年级制定考勤制度，把签到签退卡得比什么都严，却没考虑到有的老师早来备课、晚走辅导，反而被刻板规则束缚。制度是“高压线”更是“导航仪”，核心是保障公平、激励进取，不是把人管得束手束脚。

第三个误区是“把笼络当凝聚”。逢年过节发点福利、平时组织聚餐，这些暖心举措值得肯定，但不能当成凝聚团队的“全部法宝”。真正的团队向心力，从来不是靠小恩小惠堆出来的，而是靠共同干事闯出来的。当大家为了打造精品课程一起熬夜改方案，为了提升学生成绩一起磨课研讨，这种并肩作战的信任感，才是最牢固的团队纽带。

二、聚心先聚向：找准赋能的“核心密码”

走出认知误区，关键要搭建“心往一处想、劲往一处使”的平台。这需要我们抓住三个关键点，让团队凝聚有根基、有方向、有温度。

以公平立根，让大家“干得放心”。公平是团队的“定盘星”，没有公平，再好听的口号也没用。去年我们优化教师考核方案，把教学效果、教研贡献、学生满意度等指标细化量化，每个项目都有明确标准，评审过程全程公示，杜绝“凭印象打分”“靠关系评优”。方案实施后，不少老教师主动申请参与课题，年轻教师加班磨课的劲头更足了——大家知道，只要真付出，就有真回报。

以目标聚气，让大家“干有奔头”。没有共同目标的团队，就像散沙难成塔。今年我们确定了“教学质量稳提升、特色课程有突破、教师成长加速度”三大目标，各部门据此分解任务：教务处牵头制定分层教学实施细则，教研处负责搭建校际教研平台，年级组聚焦本年级薄弱学科攻坚。每周的工作例会，我们不谈空话只盯进度；每月的总结会，只讲问题和办法。目标清晰了，大家的行动就有了方向，原本“各自为战”的局面，变成了“抱团攻坚”的合力。

以尊重暖心，让大家“干得舒心”。教育是“一棵树摇动另一棵树”的工作，管理者的温度，直接影响教师的热情。有位干部发现组里年轻教师备课压力大，主动分享自己的备课笔记，还组织老教师结对帮扶；有的年级主任在老师生日当天，送上手写的贺卡和书籍，这些小事看似不起眼，却能让大家感受到团队的温暖。把老师当家人，多听他们的想法，多帮他们解决实际困难，这种被尊重、被关怀的感觉，远比物质奖励更能激发归属感。

三、领航先领路：锻造实干的“过硬本领”

“点燃人”的前提，是自己先成为“发光体”。中层干部的领导力，最终要靠实干来体现，这需要我们练就三项硬本领。

第一项是“带头干”的担当。喊破嗓子不如做出样子，干部带头，团队才能跟上。去年推进“双减”背景下的作业改革，有的教研组长先带头设计分层作业，连续一周加班优化方案，然后组织组内研讨分享；有的年级主任每天早到晚走，和班主任一起盯学生课后服务，解决家长的急难愁盼。干部冲在前面，老师自然不会落在后面，这就是“头雁效应”的力量。

第二项是“精准帮”的智慧。不同的教师有不同的需求，“一刀切”的管理行不通。对年轻教师，要给方法、搭平台，比如安排师徒结对、提供外出培训机会；对中年教师，要给空间、压担子，支持他们参与课题研究、承担公开课任务；对老教师，要尊重经验、发挥特长，请他们担任青年教师导师，传承教学智慧。精准赋能，才能让每个教师都找到自己的成长节奏。

第三项是“善容错”的胸怀。创新就难免出错，探索就可能走弯路。如果老师一出错就批评问责，谁还敢放开手脚干事？去年有位老师尝试用项目式学习教物理，初期效果不理想，甚至有家长提出质疑。我们没有急于否定，而是组织教研团队帮他分析问题、优化方案，后来这个课程成了学生最欢迎的特色课。给创新留空间，给试错留余地