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适用情境说明
本记录表适用于企业内部各类员工绩效管理场景，包括但不限于年度绩效评估、试用期转正评估、晋升资格评估、项目周期性复盘以及专项能力考核等。通过系统记录员工在特定周期内的工作表现、目标达成情况及发展需求，为薪酬调整、岗位晋升、培训发展及绩效改进提供客观依据，同时促进上下级之间的有效沟通，明确员工职业发展方向。
操作流程详解
第一步：明确评估周期与目标
根据企业绩效管理制度，确定评估周期（如年度、半年度、季度或项目周期），并清晰界定本次评估的核心目标（如判断是否符合岗位要求、识别高潜力人才、制定下阶段发展计划等）。例如年度评估通常侧重全年综合表现，而项目评估则聚焦项目期间的任务完成质量与协作效率。
第二步：设定绩效指标与标准
结合员工岗位职责、部门目标及个人发展诉求，采用SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性）设定关键绩效指标（KPIs）或目标与关键成果（OKRs）。指标需涵盖业务成果（如销售额、项目交付率）、过程行为（如团队协作、问题解决能力）及发展潜力（如学习主动性、技能提升）等维度，并明确各指标的评价标准（如“优秀”对应超额完成目标120%以上，“合格”对应达成目标值±10%以内）。
第三步：收集绩效数据与事实依据
通过多渠道收集员工绩效相关的客观数据与事实，包括但不限于：
工作产出数据（如业绩报表、项目报告、客户反馈记录）；
过程行为记录（如会议纪要、跨部门协作邮件、日常任务完成清单）；
相关方评价（如同事互评、下属评价、客户满意度调研结果）。
保证数据真实、可追溯，避免主观臆断。
第四步：填写绩效评价表
评估人（直接上级）基于收集的数据，对照预设指标逐项进行评分，并撰写具体评语。评语需区分“优势表现”与“待改进领域”，优势部分需举例说明（如“在项目中主动协调跨部门资源，推动项目提前3天交付”），待改进部分需明确具体行为及影响（如“季度内出现2次因细节疏漏导致的客户投诉，需加强工作流程中的校验环节”）。
第五步：开展绩效反馈面谈
评估人与员工进行一对一面谈，内容包括：
反馈绩效评价结果，说明评分依据及事实支撑；
倾听员工自评与反馈，知晓其对绩效结果的看法及实际困难；
共同分析优势与不足，探讨改进方向及所需支持（如培训、资源协调）；
明确下阶段绩效目标及发展计划，形成书面共识。
第六步：确认记录与归档
双方在记录表上签字确认，保证内容真实无误后，提交人力资源部备案。电子版存入员工绩效档案，纸质版由部门妥善保管，作为后续绩效管理、人才发展及劳动争议处理的重要依据。
记录表模板
员工绩效评价与反馈记录表
一、基本信息
项目
内容
员工姓名
*
所属部门
现任岗位
入职日期
评估周期
（如：2024年1月-12月）
评估日期
评估人
（直接上级姓名及职位）
人力资源部审核人
二、绩效指标完成情况
序号
绩效指标名称
权重（%）
目标值
实际完成情况
评分（1-100分）
简要说明（数据/事实支撑）
1
（例：销售额达成率）
30
（例：1000万元）
（例：1080万元）
90
超额8%，主要来源于新客户开发
2
（例：项目按时交付率）
25
（例：95%）
（例：92%）
80
因需求变更导致1个项目延期3天
3
（例：团队协作评分）
20
（例：85分）
（例：88分）
95
跨部门项目中主动承担协调工作
4
（例：培训完成率）
15
（例：100%）
（例：100%）
100
按时完成3项必修课程学习
5
（例：客户满意度）
10
（例：90分）
（例：92分）
95
季度客户投诉率下降5%
综合评分
——
100
——
——
（例：90）
——
三、综合评价
评价维度
具体内容描述
优势表现
（例：业务能力突出，连续两个季度超额完成销售目标；沟通协调能力强，能有效推动跨部门合作。）
待改进领域
（例：对市场趋势的敏感度需提升，建议定期参加行业分析培训；工作细节把控不足，需优化任务校验流程。）
发展建议
（例：建议下季度参与“高级销售技巧”专项培训；可尝试主导小型项目，提升项目管理能力。）
四、反馈与确认
员工自评意见
（例：认同销售业绩达成情况，但在项目延期中存在自身协调不足，愿意加强时间管理学习。）
员工改进承诺
（例：1.每月参加1次行业动态分享会；2.制定任务清单，每日下班前10分钟进行校验。）
评估人签字
_______________日期：_______
员工签字
_______________日期：_______
人力资源部备案
_______________日期：_______
使用要点提醒
客观性优先：评价需基于具体数据与事实，避免使用“表现优秀”“有待提高”等模糊表述，需结合实例说明。
双向沟通：绩效反馈面谈是“对话”而非“告知”，需鼓励员工表达真实想法，共同制定改进计划
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