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企业人才梯队建设及其诊断分析调研问卷

一、企业基本信息（请根据实际情况选择或填写）

1.企业所属行业：□制造业□服务业□信息技术□金融□零售□建筑□其他（）

2.企业员工总数：□50人以下□51-200人□201-500人□501-1000人□1000人以上

3.企业成立时间：□1-3年□4-5年□6-10年□11-20年□20年以上

4.您所在的岗位层级：□高层管理者（总裁/总经理/副总级）□中层管理者（部门总监/经理级）□基层管理者（主管/组长级）□核心专业技术岗□普通员工

5.您在本企业的工作年限：□1年以下□1-3年□4-5年□6-10年□10年以上

二、人才梯队建设战略认知与规划

6.您认为企业是否有明确的人才梯队建设战略目标？（1-5分，1=完全不明确，5=非常明确）

□1□2□3□4□5

7.企业人才梯队覆盖的岗位层级包括（可多选）：

□高层管理者（总裁/总经理/副总级）□中层管理者（部门总监/经理级）□基层管理者（主管/组长级）□核心技术/业务骨干岗□高潜员工（3年内可能晋升的储备人员）□其他（）

8.企业制定人才梯队规划时，主要参考的依据是（可多选，按重要性排序）：

□企业未来3-5年战略目标□现有岗位空缺率□关键岗位离职率□核心人才能力缺口分析□行业人才竞争态势□其他（）

9.企业是否建立了人才梯队的动态调整机制（如每半年/年度更新梯队名单）？

□是（调整频率：）□否□部分岗位有

10.您认为当前人才梯队规划与企业实际业务需求的匹配度如何？（1-5分，1=完全不匹配，5=高度匹配）

□1□2□3□4□5

三、人才梯队选拔与识别机制

11.企业选拔梯队成员时，主要使用的标准是（可多选，按重要性排序）：

□绩效表现（近1-2年考核结果）□专业能力（岗位所需核心技能）□潜力评估（学习能力/创新能力/领导力等）□价值观匹配度□工龄/资历□其他（）

12.企业是否有标准化的潜力评估工具（如360度评估、心理测评、情景模拟等）？

□是（具体工具：）□否□仅部分岗位使用

13.您认为梯队选拔过程的公平性如何？（1-5分，1=完全不公平，5=非常公平）

□1□2□3□4□5

14.您所在部门/岗位的梯队成员数量占比约为：

□5%以下□6-10%□11-15%□16-20%□20%以上

15.企业是否对未入选梯队的高潜员工进行反馈说明？

□是（反馈形式：）□否□偶尔反馈

四、人才梯队培养机制

16.企业为梯队成员提供的培养方式包括（可多选）：

□内部培训（管理/技术类课程）□外部培训（行业峰会/认证课程）□导师制（高管/资深员工带教）□轮岗锻炼（跨部门/跨业务线实践）□项目攻坚（参与重点项目）□在线学习平台□其他（）

17.您认为培养内容与梯队成员能力短板的匹配度如何？（1-5分，1=完全不匹配，5=高度匹配）

□1□2□3□4□5

18.导师制的实施效果如何？（1-5分，1=完全无效，5=效果显著）

□1□2□3□4□5（若选1-3分，请说明主要问题：）

19.梯队成员每年参与培养的时间（含集中培训、轮岗、项目等）约为：

□20小时以下□21-50小时□51-100小时□101-200小时□200小时以上

20.企业是否为不同层级梯队成员设计差异化培养方案（如高层侧重战略思维，基层侧重执行能力）？

□是（差异化体现：）□否□仅部分层级有

五、人才梯队评估与发展

21.企业对梯队成员的评估频率为：

□季度□半年□年度□不定时□未评估

22.评估指标主要包括（可多选，按重要性排序）：

□绩效达成率□能力提升幅度（如通过前后测对比）□项目/任务完成质量□团队协作表现□价值观践行度□其他（）

23.评估结果的主要应用方向是（可多选）：

□确定晋升优先级□调整培养方案□发放专项奖励□淘汰不达标人员□纳入下一层级梯队□其他（）

24.您认为评估结果的准确性如何？（1-5分，1=完全不准确，5=非常准确）

□1□2□3□4□5

25.近1年内，梯队成员晋升到目标岗位的比例约为：

□10%以下□11-20%□21-30%□31-40%□40%以上

六、人才梯队激励与保留

26.企业为梯队成员提供的特殊激励措施包括（可多选）：

□薪酬补贴（如梯队津贴）□优先晋升机会□更多授权（如参与决策）□培训资源倾斜□职业发展路径说明□其他（）

27.您认为激励措施对梯队成员积极性的影响程度如何？（1-5分，1=完全无影响，5=影响显著）

□1□2□3□4□5