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员工绩效考核与辅导计划模板

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员工绩效考核与辅导计划模板

在现代企业管理实践中，一套科学、完善的员工绩效考核与辅导计划，不仅是衡量员工工作成果、激励员工成长的重要工具，更是连接组织战略目标与个体发展的关键纽带。它能够清晰地传递组织期望，帮助员工明确努力方向，同时为管理者提供有效的辅导依据，最终实现员工与组织的共同进步。以下为您呈现一份实用的员工绩效考核与辅导计划模板，旨在为企业HR及各级管理者提供有益的参考。

一、计划名称

[公司名称]员工绩效考核与辅导计划（[年份]年度/半年度/季度）

二、计划周期

本计划周期为：自[起始日期]至[结束日期]

三、计划目的与原则

（一）计划目的

1.客观评估：通过系统的考核方法，客观、公正地评价员工在计划周期内的工作表现、能力提升及目标达成情况。

2.促进发展：识别员工的优势与待改进领域，为员工提供针对性的辅导与发展支持，助力其职业成长。

3.激励贡献：将考核结果与薪酬调整、晋升发展、培训机会等挂钩，激发员工工作热情与创造力。

4.优化管理：为管理者提供员工管理的有效数据，促进管理方式的优化与组织效能的提升。

5.战略落地：确保员工个人目标与部门及公司整体战略目标保持一致，推动组织战略的有效实施。

（二）计划原则

1.公平公正原则：考核标准清晰统一，考核过程透明规范，确保对所有员工一视同仁。

2.客观有据原则：以事实为依据，以数据和具体事例为支撑，避免主观臆断和个人偏好。

3.发展导向原则：考核不仅是对过去的评价，更侧重于未来的改进与发展，强调辅导的重要性。

4.双向沟通原则：鼓励管理者与员工之间就绩效目标、考核结果、发展计划等进行充分、坦诚的沟通。

5.持续改进原则：定期对考核与辅导计划的实施效果进行评估与回顾，不断优化完善。

四、考核对象与内容

（一）考核对象

公司全体在职员工（根据实际情况可排除试用期员工或特定岗位，需注明）。

（二）考核内容

考核内容应结合岗位特点与职责要求，通常包括以下维度（可根据企业实际情况调整权重或增减维度）：

1.工作业绩（KPI/OKR）：指员工在计划周期内完成的关键工作任务、达成的业绩指标等。此为核心考核维度。

*关键绩效指标（KPI）/目标与关键成果（OKR）的设定应遵循SMART原则（具体的、可衡量的、可达成的、相关的、有时限的）。

2.工作能力：指员工完成本职工作所具备的专业知识、技能、学习能力、问题解决能力、创新能力等。

3.工作态度与行为：包括责任心、团队合作精神、敬业度、执行力、遵守公司规章制度等。

4.（可选）专项贡献/项目成果：针对在计划周期内有突出贡献或参与重要项目的员工，可设置此维度。

五、考核周期与流程

（一）考核周期

*年度考核：适用于对员工全年整体表现的评估，通常与年度调薪、晋升等挂钩。

*半年度/季度考核：作为年度考核的阶段性回顾与调整，更侧重于过程管理与及时辅导。

*月度/周度跟踪：针对特定岗位或项目，可进行更频繁的进度跟踪，但不一定伴随正式评分。

*（请根据企业实际情况选择或组合上述周期）

（二）考核流程

1.绩效目标设定与沟通（计划期初）：

*管理者与员工共同回顾上一周期绩效，结合公司/部门目标，商议并确定本周期的绩效目标（KPI/OKR）、能力发展目标及行为期望。

*双方签字确认《绩效目标责任书》。

2.绩效过程跟踪与辅导（计划期内）：

*管理者定期（如每月/每季度）与员工进行绩效回顾，了解目标进展情况，提供必要的资源支持与指导。

*记录员工的关键行为表现（包括优秀事迹与待改进方面），形成绩效记录。

*若遇重大情况导致目标无法达成或需调整，应及时沟通并更新目标。

3.绩效自评与上级评估（计划期末）：

*员工对照期初设定的目标与考核标准，进行自我评估，填写《员工绩效自评表》。

*直接上级根据绩效记录、员工自评及日常观察，对员工进行客观评估，填写《员工绩效评估表》，并初步确定考核等级与评语。

4.绩效面谈与反馈（计划期末/次期初）：

*管理者与员工进行正式的绩效面谈，就考核结果进行双向沟通。

*肯定成绩，指出不足，共同分析原因，并探讨改进措施。

*听取员工意见，对考核结果达成共识（若有异议，按公司异议处理机制执行）。

5.考核结果审定与应用（面谈后）：

*考核结果按层级上报审批。

*根据审批后的考核结果，应用于薪酬调整、奖金发放、晋升任免、培训发展、评优评先等人力资源管理环节。

6.制定个人发展计划（PDP）：

*根据绩效面谈中明确的待改进领域和员工发展意愿，管理者协助员工制定下一周期的个人发展计划，明确发展目标、所需资源与行