长松制度薪酬管理.pdfVIP

《长松组织系统》

系统教材之

薪酬管理

（内部资料）

第一章薪酬管理

第一节薪酬是什么

第二节薪酬管理是什么

第三节要避的薪酬模式

第四节薪酬设计的原则

第五节薪酬设计的环节

第二章如何设计岗位薪酬标准

第一节薪酬委员会和工作分析

笫二节岗位价值评估

第三节分层级

第四节选取标杆岗位计算层级薪酬

第五节设定年薪和月薪

第六节设定月薪五级工资

第七节设定固定工资、绩效工资

第三章营销组织薪酬设计

第一节营销人员底薪设定

第二节初次业务全额提成法，批量产生新客户

第三节相对薪酬法,PK点燃激情

第四节菲尔德一，让业绩爆炸增长

第五节菲尔德二，用干部挖潜业绩

第四章其它人员薪酬设计

第一节高管月度季度年度五级工资制

第二节客服人员薪酬设计

第三节财务人员薪酬设计

第五章案例附录

第一节培训学校的困境破解

第二节包装印刷公司的再次腾飞

第三节目的冲刺，中介公司起死回生

第四节化妆品代理公司的渠道挖潜之路

第五节制药公司高管的目的责任制

第一章

薪酬管理

第一节薪酬是什么

薪酬，由薪和酬组成。

薪.薪水，乂称薪金薪资,涉及工资资金分红物资福利等可以货币化的个人回报.是可以数据

化的量化的是一种着眼于物质层面的报酬;

酬，报酬报答酬谢，涉及丰货币化的福利成就感发展的机会等，是一种着眼T精神层面的报酬。

在现实的环境中，我们往往需要将两者融合在一起运用。

♦薪涉及哪些内容：

♦工资，涉及基本工资绩效工资补贴补贴等；

♦劳动所得，重要指提成和奖金，涉及员工的业绩提成效益奖金年终奖金等；

合作的结果，如股东所分派利洞高管的分红等：

物资回报，如逢年过节给员工发点花生油米等物资。

酬涉及哪些内容：

酬的定义非常广阔，所有的非经济报酬都可以称之为酬，给员工有爱好的工作，富于挑战性和发展的

机会，培训，恰当的社会地位标志，公众认可，舒适的工作条件和环境这些都是酬。

当然，尚有各种各样爱的表达。组织员工旅游，给员工荣誉尊重奖杯，为员工开生口宴会，体贴

的弹性工作制，这些关心和爱都组成了酬。

员工往往由于薪而加入公司，由于酬而发出无穷的潜能以及忠诚。

♦总括而言，酬涉及以下五项内容：

♦强烈的愿景与梦想。•家公司只有备好的愿景和发展空间，才会有好的人才加入，才会有高手

陪你•起玩，没有人乐意加入•家没有希望的公司。老板永远看向未来，老板说的永远是我们

将来要怎么样；中层着眼现在，关注的是如何将任务目的执行到位，所以对中层我们规定执

行力；员工依靠过去，员工依赖于过去的工作经验来完毕现行的工作。所以，优秀的老板，一

定是一个优秀的愿景规划者，并且懂得如何卖远景、卖梦想。

♦良好的文化，文化是切薪酬背后的内涵和灵魂支柱，我们会发现，所有强大的公司背后必然

有强大的公司文化。没有文化的公司是没有信念，没有向心力的。文化是一种生生不息的传承。

优秀的体系。员工的安全感取决十两个内索：制度和楷模。没有任何文字性辅助的口头承诺安全感为零:

有制度，员工的安全感可以达成50%：既有制度又有过往的案例说明，安全感U以达成100%。

好的领导。员工在应聘时关注的