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前言

年度绩效考核是企业实现战略目标、提升组织效能、激励员工发展的关键管理工具。本计划旨在明确[年份]度公司绩效考核的整体思路、操作流程与具体要求，确保考核工作的科学性、公正性与有效性，从而驱动全体员工共同为实现公司年度经营目标而努力。本计划的制定与实施，将致力于营造积极向上的绩效文化，促进个人绩效与组织绩效的共同提升。

一、绩效考核计划制定的目的与意义

1.战略落地：将公司年度战略目标分解为各部门及员工的具体绩效目标，确保组织上下行动一致，共同推动战略实现。

2.绩效改进：通过系统的绩效评估与反馈，帮助员工识别自身优势与不足，明确改进方向，提升个人与团队绩效水平。

3.公平激励：基于客观的绩效结果，为薪酬调整、晋升发展、培训培养等人力资源决策提供依据，确保激励的公平性与针对性。

4.员工发展：关注员工潜能开发与职业成长，通过绩效考核与反馈，为员工制定个性化的发展计划，实现员工与企业的共同成长。

5.组织优化：通过对部门及整体绩效的分析，识别组织运行中的瓶颈与问题，为流程优化、资源配置提供数据支持。

二、绩效考核的基本原则

1.战略导向原则：绩效考核内容与指标设定需紧密围绕公司年度战略目标与经营重点，确保考核方向与公司发展方向一致。

2.公平公正原则：考核过程标准统一，考核方法科学合理，考核结果客观公正，避免主观臆断与个人偏见。

3.公开透明原则：考核流程、评价标准、结果应用等信息对员工公开，鼓励员工参与并理解绩效考核的全过程。

4.以发展为导向原则：绩效考核不仅是对过去业绩的评价，更侧重于未来绩效的提升与员工能力的发展，注重绩效反馈与辅导。

5.可操作性原则：考核指标应具体、可衡量、可达成、相关性强、有时间限制（SMART原则），考核流程设计应简洁高效，便于执行。

三、绩效考核对象与周期

1.考核对象：公司全体正式员工（特殊情况如试用期员工、实习生等考核办法另行规定）。

2.考核周期：

*年度考核：以自然年为周期，对员工全年绩效进行综合评价，是最重要的考核形式。

*季度/月度回顾：作为年度考核的辅助，各部门可根据实际工作需要，开展季度或月度绩效回顾与辅导，及时跟踪目标完成情况，调整工作方向。

四、绩效考核内容与指标体系

1.考核内容构成：

*业绩指标（KPI/OKR）：主要衡量员工在特定时期内完成的工作成果，与岗位职责及公司/部门目标直接相关。

*能力素质指标：评估员工在工作中展现出的、对绩效产生重要影响的知识、技能、态度与行为表现，如团队协作、沟通能力、创新精神、责任心等。

*重点工作任务：针对年度内出现的临时性、阶段性重点工作进行考核。

2.指标设定流程：

*公司目标分解：由公司高层根据战略规划确定年度总体目标，并分解至各部门。

*部门目标承接与分解：各部门负责人组织制定部门年度目标，并进一步分解为部门内各岗位的关键绩效指标。

*绩效目标沟通与确认：上下级之间就设定的绩效目标进行充分沟通、讨论并达成共识，形成书面的绩效目标责任书。

3.指标权重分配：根据不同岗位的性质与职责，合理分配业绩指标、能力素质指标及重点工作任务的权重。一般而言，业务类岗位业绩指标权重较高，职能管理类岗位能力素质指标权重应适当考虑。

五、绩效考核流程

1.绩效目标设定与确认（[具体月份，如1月]）：

*各部门及员工依据公司年度目标及岗位职责，制定个人年度绩效目标。

*直属上级与下属进行一对一面谈，对绩效目标进行审议、调整并最终确认。

2.绩效过程辅导与数据收集（全年持续进行）：

*直属上级应定期（如季度/月度）与下属进行绩效沟通，提供必要的指导、支持与资源协调，帮助下属解决工作中遇到的问题。

*各级管理者及员工本人应注意收集与绩效目标相关的行为表现与结果数据，作为绩效评估的依据。

3.年度绩效评估与打分（次年[具体月份，如1月]）：

*员工对照年初设定的绩效目标进行自我总结与评价。

*直属上级根据绩效目标完成情况、日常观察记录及相关数据，对下属进行客观公正的评估与打分，并撰写绩效评语。

*必要时可引入同事评估、下级评估或客户评估等360度反馈机制，特别是对于中高层管理者或特定岗位。

4.绩效结果反馈与面谈（次年[具体月份，如1-2月]）：

*直属上级就考核结果、优点、不足及改进方向与下属进行正式面谈沟通。

*双方共同分析绩效差距产生的原因，制定下一年度的绩效改进计划与个人发展计划。

*员工对考核结果有异议的，可按规定程序进行申诉。

5.绩效结果审核与归档（次年[具体月份，如2月]）：

*各部门将考核结果汇总后上报人力资源部，人力资源部会同相关部门进行审核。