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违法解雇双倍赔偿案例

引言

劳动关系是社会经济运行中最基础的社会关系之一，劳动者与用人单位的权益平衡始终是法律关注的重点。在劳动争议中，“违法解雇”是高频发生的纠纷类型，而“双倍赔偿”作为对违法解雇行为的惩罚性救济措施，既是劳动者维护权益的重要法律武器，也是规范企业用工行为的“标尺”。本文通过梳理法律依据、分析典型案例、探讨争议焦点、提出企业应对建议，系统呈现违法解雇双倍赔偿的实践逻辑，帮助劳动者和用人单位更清晰地理解这一制度的核心要义。

一、违法解雇双倍赔偿的法律基础

要理解违法解雇双倍赔偿的案例，首先需要明确其法律依据与适用条件。只有厘清“什么是违法解雇”“双倍赔偿如何计算”等基础问题，才能准确分析具体案例的裁判逻辑。

（一）法律条文的核心界定

我国《劳动合同法》第48条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第87条进一步明确：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”这两条规定构成了违法解雇双倍赔偿的核心法律依据。

其中，“违反本法规定”主要指用人单位解除或终止劳动合同的行为不符合《劳动合同法》第39条（过失性辞退）、第40条（无过失性辞退）、第41条（经济性裁员）规定的法定情形，或未履行法定程序（如未提前30日书面通知、未通知工会等）。而“双倍赔偿”的计算基数是“经济补偿标准”，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，且不超过当地上年度职工月平均工资三倍（若超过则按三倍计算）。

（二）适用双倍赔偿的前提条件

并非所有解雇纠纷都适用双倍赔偿。根据法律规定，适用双倍赔偿需同时满足三个条件：

第一，用人单位存在“违法解除或终止劳动合同”的行为。例如，在劳动者孕期、产期、哺乳期内无正当理由解除合同，或在医疗期内解雇患病员工等。

第二，劳动者不要求继续履行劳动合同，或劳动合同已无法继续履行。若劳动者坚持要求回岗且具备履行条件（如岗位未被替代），法院可能优先判决继续履行而非支付赔偿。

第三，用人单位的违法解雇行为与劳动者的权益受损存在直接因果关系。例如，企业以“员工旷工”为由解雇，但无法提供考勤记录证明旷工事实，即可认定因果关系成立。

二、违法解雇双倍赔偿的典型案例分析

通过具体案例可以更直观地理解法律在实践中的适用。以下选取三类常见违法解雇场景的案例，分析裁判机关对“违法性”的认定逻辑及双倍赔偿的计算方式。

（一）案例1：孕期女职工被违法解雇

张某于2018年入职某科技公司，担任行政主管，月工资1.2万元。2021年3月，张某确诊怀孕并向公司报备。同年5月，公司以“部门架构调整，行政主管岗位取消”为由，通知张某解除劳动合同，并支付1个月工资作为补偿（张某工作3年，公司认为应支付3个月经济补偿，但仅支付1个月）。张某不服，申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金。

仲裁委审理认为：

首先，公司主张“岗位取消”需证明架构调整的合理性。但公司仅提供了一份内部会议纪要，未出示调整后的部门职责、人员配置等佐证材料，无法证明岗位取消具有客观必要性。

其次，根据《劳动合同法》第42条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照本法第40条（无过失性辞退）、第41条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。本案中，公司以“岗位取消”为由解除合同，属于第40条第（三）项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，但该情形不适用于孕期女职工。

最终，仲裁委认定公司违法解除劳动合同，应支付双倍赔偿金。张某工作3年，经济补偿标准为3个月工资（1.2万元×3=3.6万元），双倍赔偿即为7.2万元。

（二）案例2：医疗期内员工被违法解雇

李某在某制造企业工作8年，月平均工资8000元。2022年1月，李某因突发疾病住院治疗，医院开具了3个月的病假证明（医疗期按规定应为9个月）。2月，企业以“李某长期未到岗，严重违反公司考勤制度”为由，解除劳动合同。李某申请仲裁，要求企业支付双倍赔偿金。

仲裁委审理发现：

第一，企业《员工手册》规定“连续旷工15天或累计旷工30天可解除劳动合同”，但李某处于医疗期内，病假已履行请假手续（提交了医院证明），不属于“旷工”。

第二，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内用人单位不得解除劳动合同（除非劳动者存在《劳动合同法》第39条规定的过失行为，如严重失职、营私舞弊等）。本案中，企业未举证李