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新一代员工绩效管理研究

以南京某中大型互联网B2B公司为例摘要

当今，90后不断地涌入职场，是职场的主力军。他们与80后和70后的管理者不同，在社会大环境、教育背景等各种因素的影响下使他们具有鲜明的群体特征。这些都给企业带来了很多的创新，很多的机遇，但是也带来了很多问题。当下企业对于90后不能针对性的进行绩效管理，一些老的绩效管理的理论和方法也并不能实现对90后员工的有效管理，因此企业需要完善适用于新一代员工的绩效管理体系。本文在前人研究的基础上再进行深入的研究，以南京某中大型互联网B2B公司的两类员工为切入点，进行深入的调研，总结该公司在这两类员工绩效管理上的问题，在现行绩效管理的基础之上，完善对于90后员工绩效管理体系。最后，针对本文做出总结，以期望可以对处于现阶段的企业在绩效管理改进方面参考。

关键词：新生代员工；绩效管理；鲜明特征；改进策略

.绩效考核指标的不公平。绩效考核中的新定义为周边绩效，其指标体系以定性为主，考核具有很大的主观性，因此会影响考核的公平性。

2.考核者自身的因素。心理学上讲，在人与人相处过程中经常会发生：晕轮效应、近因效应、趋中效应、比照效应的偏差。这些偏差也会表达在绩效考核当中，考核者进行考核时常伴随个人色彩，从而影响考核质量，产生考核偏差。

因此，在企业进行绩效考核过程中，要以量表评估为主。按照SMART原那么确定考核指标。与此同时还应加强对于企业管理者绩效管理的培训。培训可以使管理者真正掌握绩效管理的含义和方法，使其明白这个过程最大受益者是自己用。（四）积极参与绩效反响

90后员工有较强的参与感和主角带入感，需要组织给予其一定的话语权。因此，当企业在一个绩效周期内绩效考核结束后，需要与员工进行绩效面谈，给予员工本周期内的绩效结果的反响，使员工了解到自己工作的缺乏，以及自己工作的亮点。员工在沟通中能够及时向上反映自己在工作过程遇到的困难，寻求上级的帮助。90后员工充分参与绩效反响，可以增强其主人翁意识，使其对企业具有责任感和认同感，90后的创新意识以及发表意见的期望可以在绩效面谈中得到充分表达。

员工在日常工作中的努力没有得到认可和激励，会打击其积极性，90后尤其重视这一点1⑹。

因此绩效反响方式应以激励为主，防止对其心理造成一定的压力，使其丧失积极参与绩效反响的动力。

（五）灵活运用绩效结果

根据90后员工对于工作的期望以及对其考核的结果灵活的进行相应反响。绩效结果的应用包括但不仅限于：绩效改进，奖励，培训及晋升。

.绩效改进

90后员工多步入职场3年以内，因此在工作方面还有诸多缺乏，完成工作方面依然存在很多问题。对其绩效进行改进是提高其工作技能，实现企业战略目标的必要手段。具体措施是：对于绩效得分不理想的员工，应及时给予其反响,90后员工都渴望挑战和能力的提升，人力资源部与员工所在的部门组织进行相应培训。

在绩效面谈中给员工提出问题的机会。

对公司目前的绩效目标及指标进行重新审查，找出存在不合理之处重新设定。组织对绩效改进措施的支持。绩效改进的最终受益者是组织，组织是绩效管理的最终决定者。组织支持如组织公正，组织奖励，领导行为等对员工工作绩效起正相关作用［⑺。

.奖励

对于绩效优秀者，组织需要给予奖励，奖励手段包括奖金、福利、培训等方面。精神激励和物质激励是企业激励新生代知识型工作者的重要因素〔⑻。90后员工作为新一代的知识型工作者希望得到公司肯定的评价，并肯定其成就。在本绩效周期内进行绩效奖励会促使其在下一个绩效周期内工作努力，在企业内树立典范作用。

.培训与晋升

根据马斯洛的需求层次理论，人的需求按金字塔排列，从低到高依次为生理需求、平安需求、社会需求、尊重需求、自我实现的需求网。90后员工注重自我实现的需要，简单的物质需要满足不了其追求叫。因此，企业可以根据员工绩效考核的结果进行相应的培训，对于绩效结果差的员工，对其在绩效考核中表现的缺乏之处做出培训提升计划并实施，对绩效考核结果较好的员工进行相应的管理能力的培训，并对其进行相应的职业生涯规划，提供给其职业晋升的机会。

U!、研究结论

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、研究结论

随着新一代的员工不断涌入职场，他们已成为企业生产运营中的中坚力量。但是由于其本身所处的时代和接受的思想与以往的70后、80后大有不同，使传统的绩效管理并不能很好的管理他们。南京某中大型互联网B2B公司，是南京知名的垂直电商服务商，在面临着南京当下互联网产业混乱的局面，公司必须要做到创新，进步。该公司吸引大批新一代工作者加入其中，对他们的绩效管理成为公司不可忽视的大事。笔者以传统的绩效管理为基础，针对当下新一代员工的特殊性，以该公司为典型案例，探讨改进绩效管理的措施。

本文通过对绩效管理理论以及新