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2025年人力资源管理师《四级实操》真题卷

考试时间：______分钟总分：______分姓名：______

一、某制造企业计划扩大生产规模，需要招聘50名生产一线操作工。请你为公司设计一份招聘方案，包括招聘需求分析、招聘渠道选择、招聘流程设计、招聘广告撰写要点以及面试方法运用等内容。

二、赵某是公司新入职的软件开发工程师，入职一个月后，其直属上级发现赵某工作效率不高，且与团队成员沟通不畅。请你运用所学知识，分析赵某可能存在哪些方面的培训需求，并设计一份针对性的入职培训方案。

三、公司每年年底都要对全体员工进行绩效考核。请你分析传统绩效考核方法（如强制分布法、简单排序法）的优缺点，并设计一种更适合该公司当前发展阶段和文化的绩效考核方法，说明理由并阐述实施步骤。

四、公司计划调整销售人员薪酬结构，以更好地激励销售人员。请你分析影响薪酬水平的外部因素和内部因素，并提出具体的薪酬结构调整建议，包括新的薪酬结构设计、薪酬等级划分、薪酬水平确定等，并说明如何进行薪酬公平性检验。

五、公司最近一段时间员工离职率较高，特别是核心技术部门。请你分析员工高离职率可能的原因，并提出相应的员工关系管理措施，以改善员工工作氛围，降低离职率。如果发生了劳动争议，请简述处理劳动争议的步骤和原则。

试卷答案

一、

招聘需求分析：分析未来50名操作工的技能要求（如特定设备操作、质量标准）、数量需求（与生产线扩张比例匹配）、岗位性质（重复性、体力要求）、工作环境等。分析现有人员结构是否能够满足需求，是否存在技能断层。

招聘渠道选择：可选择线上招聘平台（如智联招聘、BOSS直聘，发布岗位信息）、线下招聘会（针对本地劳动力）、校企合作（与职业院校建立联系，定向培养）、内部推荐（鼓励现有员工推荐，可能针对部分岗位）、劳务派遣（快速补充，评估风险）。

招聘流程设计：

1.发布招聘信息：通过选定的渠道发布详细的招聘简章。

2.简历筛选：收集简历，根据基本要求（年龄、学历、健康状况）和岗位技能要求进行初步筛选。

3.笔试/初试：可考虑进行简单的技能测试（如基础计算、安全知识）或行测，或进行简单的电话/视频面试，筛选出基本符合要求的人员。

4.复试/实操考核：邀请筛选通过者到公司进行实际操作演示或模拟操作考核，评估其动手能力和熟练度。

5.背景调查（可选）：对拟录用人员进行简要的背景调查。

6.录用决策与Offer发放：确定最终录用名单，发放正式录用通知。

7.入职引导：安排入职手续办理，进行必要的岗前培训。

招聘广告撰写要点：明确岗位名称、工作内容、任职要求（技能、经验、学历）、薪资待遇范围、工作地点、福利待遇、公司简介、应聘方式、应聘截止日期。语言应简洁明了、吸引力强，突出公司优势。

面试方法运用：采用结构化面试为主，针对不同岗位技能要求设计统一的标准问题。结合行为事件访谈法（BEI），询问候选人过去处理具体工作情境的经验和做法。对于操作工岗位，实操考核是关键环节，能有效评估候选人的实际能力。注意观察候选人的沟通表达能力、学习能力、团队协作精神和稳定性。

二、

培训需求分析：赵某工作效率不高可能源于：对软件开发流程、工具不熟悉；缺乏特定编程语言或技术的掌握；对公司业务逻辑理解不足；工作方法或习惯有待改进；可能存在沟通技巧或团队融入问题。需要通过与赵某的沟通、其上级的反馈、观察其工作过程等多种方式，明确具体是哪些方面存在短板。

入职培训方案设计：

培训目标：提升赵某的软件开发效率，改善其与团队成员的沟通协作，使其尽快融入团队和公司文化。

培训内容：

1.公司文化与规章制度：公司发展历程、核心价值观、组织架构、行为规范、信息安全制度等。

2.部门与团队介绍：部门职能、团队成员介绍、协作流程、常用沟通工具（如钉钉、企业微信）使用。

3.业务知识培训：公司主要产品/服务、业务流程、核心业务逻辑，帮助赵某理解代码所服务的对象。

4.技术技能强化：针对其不熟悉的编程语言、框架、开发工具进行专项培训或提供学习资源。

5.开发流程与规范：公司采用的开发模型（如敏捷开发）、代码规范、版本控制工具（如Git）使用、测试流程等。

6.沟通与协作技巧：团队沟通技巧、冲突解决方法、有效反馈机制介绍。

培训方式：采取导师制，指定一位经验丰富的员工作为赵某的导师，进行一对一指导和答疑。组织部门内部技术分享会，让同事介绍经验。提供在线学习平台或相关技术文档供其自学。定期安排与上级和团队成员的沟通反馈会议。

培训时间与地点：入职初期集中安排一周左右，后续根据需要安排定期或非定期的辅导和培训。

培训效果评估：通过导师观察赵某的工作表现和适应情况、上级对其工作效率和沟通的反馈、代码质量检