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无固定期限劳动合同认定

引言

在劳动关系领域，无固定期限劳动合同因其“无确定终止时间”的特性，常被视为劳动者职业稳定的“保护盾”，也被部分用人单位视作管理灵活性的“约束锁”。这种矛盾的认知背后，是对无固定期限劳动合同认定规则的理解差异。从法律层面看，无固定期限劳动合同并非“终身制”或“铁饭碗”，其核心价值在于通过稳定的劳动关系降低劳资双方的交易成本，促进人力资源的长期投入与技能提升。准确认定无固定期限劳动合同的成立条件，既是劳动者维护权益的基础，也是用人单位规范用工管理的关键。本文将围绕法律依据、认定情形、争议焦点及实务建议展开，系统解析无固定期限劳动合同的认定逻辑。

一、无固定期限劳动合同的法律基础

无固定期限劳动合同的认定，本质是对法定或约定条件是否成就的判断。这一判断需以明确的法律规定为基准，否则将陷入“公说公有理”的混乱。我国现行劳动法律体系中，对无固定期限劳动合同的规定主要集中于《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十四条，该条款从定义、法定情形、视为订立情形三个维度构建了认定的基本框架。

（一）法律定义与核心特征

根据《劳动合同法》第十四条第一款，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。所谓“无确定终止时间”，并非“永远不终止”，而是合同中未明确约定终止日期（如“202X年12月31日终止”），其终止需满足法定或约定的解除、终止条件（如劳动者退休、用人单位破产等）。这一特征使其区别于固定期限劳动合同（有明确终止时间）和以完成一定工作任务为期限的劳动合同（以任务完成为终止条件）。

（二）法定强制订立情形

法律对无固定期限劳动合同的认定设置了“强制门槛”，即当特定条件成就时，用人单位需与劳动者订立无固定期限劳动合同，否则可能承担“未签订书面劳动合同二倍工资”等法律责任。《劳动合同法》第十四条第二款明确了三类强制情形：

其一，劳动者在该用人单位连续工作满十年。这里的“连续工作”强调时间的不间断性，包括劳动合同到期后未终止、双方继续履行劳动关系的期间，但需排除因劳动者主动离职后重新入职的“中断期”。例如，劳动者201X年入职某公司，202X年离职后202X+2年再次入职，其“连续工作”时间应从202X+2年重新计算，而非合并前一段。

其二，用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年。这一情形是对特定历史阶段用工转型的特殊保护，旨在避免“4050人员”（即接近退休年龄的劳动者）因企业改制失去稳定岗位。

其三，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退）和第四十条第一项、第二项（非过失性辞退）规定的情形，续订劳动合同的。此情形的关键在于“连续订立”和“无法定解除情形”的双重条件，后文将结合争议焦点展开详述。

（三）视为订立的推定情形

除上述主动订立情形外，法律还设置了“视为订立”的推定规则。《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”这一规则旨在惩罚用人单位拖延签订书面合同的行为，通过法律拟制的方式强制双方成立无固定期限劳动关系，同时劳动者仍可主张自用工满一个月起至满一年期间的二倍工资差额。

二、无固定期限劳动合同的具体认定情形

法律规定的三类强制情形是认定的“主干”，但实践中需结合具体场景细化判断标准。以下从最常见的三种情形出发，解析认定的关键细节。

（一）“连续工作满十年”的认定要点

“连续工作满十年”是最基础的认定情形，其核心在于“连续”的界定。司法实践中，以下问题需重点关注：

非因劳动者原因的工作调动：若劳动者因用人单位合并、分立、指派等非自身原因被安排到新用人单位工作，原用人单位的工作年限应合并计算。例如，A公司与B公司为关联企业，劳动者由甲公司调至乙公司，且未支付经济补偿，则甲、乙公司的工作年限应连续计算。

劳动合同到期未终止的“事实劳动关系”：劳动合同到期后，用人单位未与劳动者续签书面合同但继续用工的，视为原劳动合同期限延续，该期间应计入“连续工作时间”。例如，固定期限合同到期后，双方未续签但继续履行，劳动者在此期间的工作时间应累加计算。

试用期是否计入连续工作时间：试用期是劳动合同的组成部分，无论试用期是否包含在固定期限合同内，其工作时间均应计入“连续工作时间”。

（二）“连续二次固定期限劳动合同”的认定边界

“连续二次固定期限劳动合同”是实务中争议最多的情形，其难点在于“连续”“二次”“续订条件”的理解。

“连续”的界定：两次固定期限劳动合同需为“不间断”的连续订立，若前一次合同到期后，用人单位与劳动者终止劳动关系并支付经济补偿，间隔一段时间后再次订立固定期限合