企业并购中劳动关系承继问题处理.docxVIP

企业并购中劳动关系承继问题处理

引言

在市场经济环境下，企业并购作为资源整合、规模扩张的重要手段，已成为企业发展的常见路径。然而，并购不仅涉及资产、股权的重组，更关乎劳动者权益的保障与劳动关系的稳定。劳动关系承继作为并购过程中最易引发矛盾的环节，若处理不当，可能导致员工流失、劳动争议频发，甚至影响并购后企业的正常运营。本文围绕企业并购中劳动关系承继的核心问题，结合法律规定与实践经验，系统梳理常见争议点、处理原则及实操路径，为企业提供可参考的解决方案。

一、劳动关系承继的法律基础

劳动关系承继并非企业的自主选择，而是法律明确规定的义务。只有明确法律边界，才能确保并购过程中劳动关系处理的合法性。

（一）国内主要法律规定

我国《劳动合同法》第34条明确规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”这一规定确立了“合同延续”的基本原则，即并购不导致原劳动合同自动终止，新用人单位需承接原合同的权利义务。

此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第46条进一步细化了工龄计算规则：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，新用人单位解除或终止劳动合同时，计算经济补偿的工作年限应合并计算原单位工龄。这一规定解决了“工龄是否连续”的核心争议，为员工权益提供了司法保障。

《劳动合同法实施条例》第10条则补充了特殊情形处理：若劳动者因原用人单位被并购而到新单位工作，即使原单位已支付经济补偿，新单位在计算工龄时仍可与原单位工龄合并，但经济补偿仅需支付一次。这些条文共同构建了劳动关系承继的法律框架。

（二）劳动关系承继的核心原则

基于上述法律规定，劳动关系承继需遵循三大核心原则：一是“合同延续”原则，即原劳动合同的主体变更不影响合同效力，新用人单位需继续履行原合同约定的工作内容、薪酬福利等条款；二是“工龄连续”原则，除非员工本人提出终止原合同并获得经济补偿，否则工龄应连续计算；三是“协商变更”原则，若并购后需调整劳动合同内容（如工作地点、岗位），需与员工协商一致，不得单方强制变更。

二、并购中劳动关系承继的常见争议点

尽管法律有明确规定，但实践中因并购形式多样（如资产收购、股权收购、合并分立）、员工诉求复杂，仍存在诸多具体争议。

（一）劳动合同主体变更的障碍

部分员工对新用人单位缺乏信任，可能拒绝签署主体变更协议。例如，某制造业企业被外资并购后，部分老员工因担忧企业文化差异、管理方式变化，明确表示“只认原老板，不签新合同”。此时若企业强行终止合同，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金；若放任员工不签，又可能导致管理混乱。

此外，原劳动合同条款与新企业制度的冲突也可能引发争议。例如原合同约定“年终奖为月薪3倍”，但新企业薪酬制度规定“年终奖根据绩效浮动”，若未与员工协商一致直接执行新制度，可能被员工以“未足额支付劳动报酬”为由提起仲裁。

（二）工龄计算的复杂性

工龄不仅关系到经济补偿，还影响年假天数、医疗期长度等权益，因此是员工关注的焦点。实践中，以下情形易引发争议：

跨地区社保断缴：若原企业与新企业分属不同社保统筹区，并购后社保转移可能出现1-2个月断缴，员工可能主张“工龄中断”；

非全日制转全日制：部分员工在并购前与原企业签订非全日制合同，并购后转为全日制，是否需将非全日制工作时间计入工龄？法律未明确规定，易引发分歧；

关联企业间调动：若员工此前因集团内部调整在关联企业间调动，并购时新企业可能以“已支付过经济补偿”为由拒绝合并计算工龄，但需核实原调动是否属于“非因本人原因”。

（三）薪酬福利调整的矛盾

并购后，新企业常因成本控制或管理统一调整薪酬福利，例如降低原企业过高的交通补贴、取消特殊岗位津贴等。某互联网企业并购案例中，原企业技术岗享有“项目成功奖”（最高达年薪50%），新企业以“与集团绩效体系冲突”为由取消该奖项，导致20余名核心技术人员集体离职，项目进度严重滞后。

此外，薪酬调整的程序合法性也需注意。若涉及“重大事项”（如薪酬结构调整影响多数员工），需通过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案后与工会协商确定，否则可能因程序违法被认定为无效。

（四）特殊群体处理难题

孕期、产期、哺乳期女职工（“三期”员工）、工伤员工、退休返聘人员等特殊群体的劳动关系处理需特别谨慎：

“三期”员工：原合同到期后，需延续至哺乳期结束；若调整岗位，需确保不降低薪酬且符合孕期禁忌岗位规定；

工伤员工：若员工因工致残被鉴定为1-4级，企业需保留劳动关系并按月支付伤残津贴；5-10级员工若主动提出解除合同，企业需支付一次性医疗补助和就业补助；

退休返聘人员：因已达退休年龄，与企业建立的是劳务关系而非劳动关系，并购后是否继续聘用需双方协商，但需注意若