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特殊工时审批制度的改革方向探析

引言

特殊工时审批制度是我国劳动法律体系中调节劳动关系的重要制度设计，其核心是通过行政许可的方式，允许企业在特定情形下突破标准工时限制，采用不定时工作制、综合计算工时制等灵活用工模式。这一制度自《劳动法》确立以来，在促进企业生产经营、适应行业特性需求等方面发挥了积极作用。然而，随着数字经济、平台经济等新经济形态的快速发展，传统制造业与服务业的用工模式发生深刻变革，劳动者工作时间的弹性化、碎片化特征日益明显，现行特殊工时审批制度在审批标准、流程效率、监管机制等方面逐渐显现出与现实需求的不匹配。如何在保障劳动者合法权益的同时，为企业提供更灵活的用工空间，成为当前特殊工时审批制度改革的核心命题。本文将围绕制度现状、现存问题及改革方向展开深入探析，以期为完善劳动用工治理体系提供参考。

一、特殊工时审批制度的现状与现存问题

（一）制度的基本定位与历史沿革

我国特殊工时审批制度以《劳动法》第三十九条为法律依据，明确“企业因生产特点不能实行标准工时制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。后续《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（以下简称《审批办法》）进一步细化了适用范围、审批程序等内容，规定不定时工作制主要适用于高管、外勤、推销等岗位，综合计算工时制则适用于受季节、自然条件限制的行业。从历史发展看，该制度最初以传统制造业、交通运输业等为主要适用场景，强调通过行政许可平衡企业生产需求与劳动者休息权。但近年来，随着互联网平台、共享经济等新业态兴起，外卖骑手、网约车司机、网络主播等新就业形态劳动者大量涌现，其工作时间的非固定性、工作地点的分散性远超传统岗位，现行制度的覆盖范围与调整方式已难以适应新的用工现实。

（二）实践中的主要问题

审批标准模糊，适用范围界定不清

现行《审批办法》虽列举了适用岗位类型，但表述多为“因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系”等概括性描述，缺乏具体的量化指标或行业分类指引。例如，“外勤人员”的界定在传统制造业与互联网企业中差异显著，部分企业为降低用工成本，将普通销售人员、客服人员等不符合条件的岗位纳入不定时工作制申请范围，导致“应批未批”与“违规审批”现象并存。某地区劳动监察部门调研显示，约30%的特殊工时审批企业存在岗位适用扩大化问题，劳动者实际工作时间远超法定标准。

审批流程繁琐，行政效率有待提升

当前特殊工时审批普遍采用“企业申请—材料初审—实地核查—集体讨论—作出决定”的线下流程，部分地区还要求提供职工代表大会决议、工会意见等附加材料。对于跨区域经营的企业，需在每个注册地重复提交申请，时间成本与人力成本较高。有企业反映，从提交申请到获批平均需要2-3个月，部分复杂案例甚至超过半年，难以满足临时生产订单、季节性用工等即时需求。审批效率的滞后，客观上促使一些企业选择“先用工后补批”甚至“不批先用”，加剧了违法用工风险。

监管机制滞后，权益保障存在短板

特殊工时审批的“重审批、轻监管”问题突出。一方面，劳动行政部门在审批后缺乏常态化的跟踪检查机制，对企业是否按获批内容执行、劳动者休息权是否落实等情况掌握不足；另一方面，劳动者因信息不对称难以有效监督，部分企业虽获批特殊工时，但未向劳动者明确告知工作时间、休息方式等关键信息，甚至以“灵活用工”为名随意延长工作时间、取消加班费。例如，某平台企业获批综合计算工时制后，将劳动者每月工作时间设定为400小时（远超法定200小时左右的标准），且未按规定支付超时工资，劳动者因缺乏举证能力难以维权。

新就业形态覆盖不足，制度适配性缺失

平台经济下的劳动者与企业多为“不完全劳动关系”或“新型合作关系”，其工作时间由算法动态分配，具有高度自主性与不确定性。现行特殊工时审批制度以“企业—劳动者”的典型劳动关系为预设，要求企业与劳动者签订劳动合同并明确工时类型，但平台劳动者多通过电子协议确立合作关系，难以纳入传统审批框架。这导致大量新就业形态劳动者既无法享受标准工时保护，又无法通过特殊工时审批获得制度保障，成为权益保障的“真空地带”。

二、改革的核心方向：平衡灵活用工与权益保障

（一）审批标准的科学化：构建分类分级的动态目录

针对审批标准模糊问题，改革需以“精准适配岗位特性”为目标，构建“行业—岗位—风险”三维分类标准。一方面，由省级劳动行政部门牵头，联合行业协会、工会等主体，制定分行业的特殊工时适用岗位目录，明确不同行业中可申请不定时或综合计算工时的具体岗位名称、工作内容及核心特征。例如，制造业可细化“季节性生产岗位”的判定标准（如连续生产周期超过3个月且月均工作时间超240小时），互联网行业可明确“项目制研发岗位”的适用条件（如项目周期内需集中攻关且平均日工作时间超10小时）。另一方面，建立动态调整机制，根据新经济