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员工持股计划的动因和绩效研究国内外文献综述

1员工持股计划发展历程研究

员工持股计划最初来源于美国,其发展可以分为如下几个阶段。(1)初步提出。20世纪50年代，美国经济学家路易斯·凯尔索在经历经济大萧条后认为在西方经济体系中，尽管经济和科技都取得较为快速的发展，但是并未减缓贫富差距，不断加大的贫富差距在一定程度上抑制了贫困者的工作积极性，加大了政府赤字水平和社会不公平现象，不利于经济健康发展。凯尔索认为资本和劳动共同推动了财富的创造，只有这两种生产要素处于相同地位时才能促进经济健康平稳发展，但是在资本市场的介入和工业化进程的双重推动下，资本要素的贡献比重日益提高，基于此凯尔索提出了“双因素经济理论”，并由此开始了相关的本土实践。凯尔索于1967年进一步提出资本所有权扩散机制，主张推动实施制度设计使得劳动者也能获得部分资本收益，即员工持股计划；（2）政策规范。1973年美国国会颁布了相关法案用以鼓励员工持股计划的实施，并在后续的发展中不断出台和完善了员工持股计划相关的法案，为其继续壮大打下了可靠的法律体制基石；（3）广泛应用。该计划受益于美国相关法规制度的支持，被众多公司采用，并逐渐推广到世界各国。

我国的员工持股计划从最初探索发展到现在可以分为如下四个阶段。（1）初期探索阶段。20世纪80年代左右，我国经济发展发生了巨大的变化，为了适应这个变化，我国2752家股份制试点企业开始初步探索实施了员工持股计划。20世纪90年代左右，我国政府部门陆续出台了关于员工持股计划的法律文件和规范意见，为企业实施员工持股计划提高了部分指引和方向，极大的推动了企业的探索与实践进程；（2）初期发展阶段。1994年我国实行《公司法》后，各地政府根据地区的经济和社会发展情况，颁布了各种法规，1998年，工商总局确立了职工持股会的法律地位，这些国家政策的颁布，进一步推动了员工持股计划的实施；（3）规范完善阶段。由于我国员工持股制度长期实施经验的匮乏，各项规章制度并不完善，部分企业过于注重短期利益的实现，导致员工持股计划产生了较大的负面影响。因此2000年之后，政府部门被迫采取措施控制员工持股的发展，并对员工持股制度提出了更严格的政策约束。2008年政府发布文件暂时停止了员工持股计划的实施；（4）突破发展阶段。中国证监会在2012年制定并发布了征求意见稿，自此我国的上市公司实施员工持股计划开启了全新的阶段。员工持股计划逐渐被越来越多的上市公司所采纳，同时政府也在实践中不断完善相关制度，使得我国的员工持股计划计入新的发展阶段。

在经济模式、文化环境、政治背景等多种因素的综合影响下，我国的员工持股计划与美国员工持股计划在参与人员、持有期及持有规模等实施方式上存在较大差异。首先，在员工参与度上，美国一般要求所有全职员工强制性参加，而我国对于上市公司员工持股计划的相关指导意见规定员工自愿参加，从已实施的企业来看，员工参与度也远低于美国企业的员工参与度；其次，在持股期要求上，美国通常规定员工只有在离开公司或者退休时才能出售相应股票，而我国对员工持股的期限则有明确具体的要求，只有在期满后方可根据员工的意愿出售；再次，在持股规模上，美国企业的持股比例中位数为6.7%，而我国持股比例不得超过10%，但是从已实施员工计划的企业来看，持股比例中位数也远低于美国；最后，在税收优惠方面，美国分别给予了公司和员工相应的税收优惠，而我国目前暂无税收优惠。由此可见，二者在实施的各方面均存在较大的不同点，因此，立足本土实际，进一步探究我国的具体实践效果有着较为突出的实践意义。

2员工持股计划动因研究

随着实践企业数量和范围的增加，关于员工持股计划的探索逐渐深入，不同学者对其展开了多种维度的研究，主要可以分为实施动机和实施表现两个方向。其中关于实施动机，学者们从心理学、员工激励、改善企业治理、融资需求等不同角度进行了研究。

从心理学角度来看，部分国外学者认为员工持股计划的实施使得员工能够获得持有本公司股票的机会，将员工利益与公司发展目标进行绑定，保持利益一致性，激发其主人翁意识，使得员工在心理上从为老板工作转变到为自己工作，这样不仅加强了企业忠诚度，提高了员工工作的稳定性，也会促使员工付出更多的努力，更大程度的激发其价值创造能力和监督作用，降低委托代理成本，不断提高企业的业绩指标，进而提升企业价值。在员工持股制度安排下，经济收益的提高和持股地位的转变等多个因素对员工的心理及其对公司的态度产生了较大的影响，能促使员工对自我行为进行良好的约束，不断提高企业绩效；Core等国外学者认为实施员工持股计划能够发挥其“金手铐”的作用，即其不仅能够吸引优秀的人才不断加入企业，同时参与员工在成为公司股东后，有机会获得公司的未来收益，这极大的提高了员工的稳定性，而未来收益的多少与员工工作成果密切相