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试用期内解除劳动合同的程序要求

引言

试用期是劳动关系中特殊的考察阶段，既是用人单位评估劳动者是否符合岗位要求的“观察期”，也是劳动者适应工作环境、判断职业匹配度的“体验期”。实践中，部分用人单位因对试用期解除劳动合同的程序要求理解不深，常因操作不规范陷入劳动纠纷；劳动者也可能因不了解自身权益，在解除过程中被动接受不合理决定。因此，明确试用期内解除劳动合同的程序要求，既关系到用人单位用工自主权的合法行使，也涉及劳动者劳动权益的有效保障。本文将围绕法律依据、具体程序、风险防范等维度，系统梳理试用期解除劳动合同的程序规范，为劳动关系双方提供实践指引。

一、法律依据与适用前提

（一）试用期的法律定义与制度价值

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）相关规定，试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的，用以相互考察的特定期限。其核心目的在于降低劳动关系的信息不对称——用人单位通过试用期观察劳动者的工作能力、职业素养是否符合岗位需求；劳动者则通过实际工作感受，判断岗位是否与自身职业规划、能力水平相匹配。需注意的是，试用期并非独立于劳动合同的“附加期”，而是包含在劳动合同期限内的组成部分。若劳动合同仅约定试用期，则该期限视为劳动合同期限。

（二）试用期解除的法定情形

试用期内解除劳动合同并非“任意解除”，需严格符合法律规定的情形。根据《劳动合同法》第21条、第39条、第40条之规定，试用期解除主要分为两类：

第一类是劳动者存在过失性情形，用人单位可单方解除且无需支付经济补偿。具体包括：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件（第39条第1项）；严重违反用人单位的规章制度（第39条第2项）；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害（第39条第3项）等。其中，“不符合录用条件”是试用期解除最常见的法定理由。

第二类是劳动者无过失但客观情况导致无法履行合同，用人单位可提前通知或支付代通知金后解除。例如劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作（第40条第1项）；劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作（第40条第2项）。但需注意，此类情形在试用期内的适用需满足“试用期满”这一隐含前提，实践中争议较大，本文重点探讨第一类情形中的“不符合录用条件”解除程序。

（三）程序要求的核心逻辑

试用期解除的程序规范，本质是对用人单位单方解除权的限制。法律通过设定程序要求，防止用人单位滥用“试用期”名义随意解雇劳动者，确保解除行为的合法性与合理性。程序的严格履行，既是用人单位证明解除行为合法的关键证据，也是劳动者维护自身权益的重要依据。

二、程序实施的具体步骤

（一）解除前的审查义务：确保解除理由合法可证

用人单位决定解除劳动合同前，需完成三项核心审查：

录用条件的明确性审查

“不符合录用条件”的解除理由能否成立，前提是用人单位已明确向劳动者告知具体的录用条件。录用条件需满足“具体、可量化、可考核”的要求，例如“销售岗位需在试用期内完成5万元业绩指标”“技术岗位需通过公司组织的技能测试且得分不低于80分”，而非“工作态度良好”“符合岗位要求”等模糊表述。实践中，用人单位应在劳动合同、岗位说明书或《录用条件确认书》中明确约定录用条件，并由劳动者签字确认，以证明其已知晓并接受相关标准。

考核过程的客观性审查

用人单位需通过客观、公正的考核程序，证明劳动者确实未达到录用条件。考核方式应与岗位性质匹配：对业绩导向岗位，可通过销售数据、客户反馈等量化指标考核；对技术岗位，可通过实操测试、项目成果评估；对行政岗位，可通过考勤记录、任务完成度等综合评价。考核记录需完整留存，包括考核表、工作成果文件、沟通记录（如邮件、聊天记录）等，且最好由劳动者签字确认考核结果。若劳动者拒绝签字，用人单位应通过录音、录像等方式记录拒绝过程，作为辅助证据。

解除理由的关联性审查

解除理由需与录用条件直接相关。例如，若录用条件中未约定“不得迟到”，则用人单位不能以“试用期内迟到3次”为由主张不符合录用条件；若录用条件包含“遵守公司考勤制度”，则需进一步证明“迟到3次”已达到制度中规定的“严重违反”标准。简言之，解除理由需“对号入座”，避免“兜底式”随意归因。

（二）解除时的操作流程：确保程序合法合规

完成前期审查后，用人单位需按以下步骤实施解除：

书面通知劳动者

根据《劳动合同法》要求，用人单位解除劳动合同需向劳动者出具书面通知。通知中应明确记载以下内容：解除劳动合同的决定、解除理由（需具体说明不符合录用条件的具体表现，如“试用期内销售业绩仅完成3万元，未达到5万元的录用标准”）、法律依据（引用《劳动合同法》第39条第1项）、解除日期（一般为通知送达之日）。书面通知需以直接送达、邮寄送达（注明文件内容）或电子邮