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企业绩效激励政策与管理手册

前言

本手册旨在构建一套科学、系统且符合企业发展战略的绩效激励管理体系，以充分调动全体员工的积极性、主动性与创造性，促进个人价值与企业目标的共同实现。绩效激励并非简单的薪酬分配，而是一个持续优化的管理过程，其核心在于通过明确的目标导向、公正的评价机制和合理的激励措施，引导员工行为，提升组织效能。本手册适用于企业全体员工，各级管理者管理者各类各类管理者管理者及管理者，是企业人力资源管理与人力资源管理部门、各级管理者、各级管理者及全体员工在绩效管理与激励工作中的行为准则与操作指引。本手册的制定与实施，旨在为企业绩效管理与激励工作提供明确指导与规范依据，确保该项工作在企业内部的顺利推行与有效落地。

第一章总则

1.1目的与依据

为适应企业发展战略，强化目标导向，客观评价员工绩效，有效激励员工提升能力、改进绩效、创造价值，确保企业战略目标的实现，同时保障员工的合法权益与发展机会，特制定本手册。本手册的制定以国家相关法律法规为基础，结合企业实际情况与企业文化价值观，遵循公平、公正、公开、客观、激励、发展的基本原则。

1.2适用范围

本手册适用于企业内所有与企业建立劳动关系的全职员工。

1.3基本原则

1.战略导向原则：绩效管理与激励政策应紧密围绕企业发展战略目标展开，确保员工的工作方向与企业整体发展方向一致。

2.公平公正原则：在绩效目标设定、过程管理、结果评估及激励分配等各个环节，均应坚持标准统一、过程透明、机会均等，确保评价结果与激励措施的公正性。

3.客观量化原则：绩效目标应尽可能具体、可衡量、可达成、相关性强、有明确时限。绩效评估应以客观事实和数据为依据，避免主观臆断。

4.激励驱动原则：激励措施应与绩效结果紧密挂钩，充分体现“多劳多得、优绩优酬”，激发员工潜能，鼓励创造高绩效。

5.发展改进原则：绩效管理不仅是结果的评价，更是过程的辅导与能力的提升。激励不仅是奖励过去，更是促进员工未来发展，实现个人与组织的共同成长。

6.持续沟通原则：在绩效管理的全过程，管理者与员工应保持持续、有效的沟通，包括目标制定、过程辅导、结果反馈与改进建议等。

第二章绩效管理流程

2.1绩效目标设定

绩效目标设定是绩效管理的起点，也是确保员工工作方向与组织目标一致的关键环节。

2.1.1目标来源

绩效目标主要来源于以下几个方面：

*企业整体战略目标分解至部门及个人的关键任务；

*岗位职责所要求的核心工作内容与核心能力；

*年度/季度/月度重点工作项目或专项任务；

*个人能力发展与提升的相关目标。

2.1.2目标设定流程

1.高层研讨与战略解码：企业高层管理团队根据企业发展战略，明确年度/半年度/季度总体经营目标与关键成功要素。

2.部门目标分解：各部门负责人根据企业总体目标，结合部门职责，制定部门层面的绩效目标，并将其分解至各团队或关键岗位。

3.上下级共同商议：各级管理者与下属员工就其岗位职责、部门目标及个人发展意愿进行充分沟通，共同商议确定员工个人绩效目标。

4.目标确认与备案：员工个人绩效目标经双方确认后，形成书面文件（如《绩效目标责任书》），并报人力资源部门备案。

2.1.3目标设定要求

设定的绩效目标应符合SMART原则，即：

*S(Specific)：目标应清晰、明确，避免模糊不清。

*M(Measurable)：目标应尽可能量化，或有明确的衡量标准，便于考核评估。

*A(Achievable)：目标应具有挑战性，同时通过努力可以实现，避免过高或过低。

*R(Relevant)：目标应与企业战略、部门目标及岗位职责紧密相关。

*T(Time-bound)：目标应设定明确的完成期限。

2.2绩效过程管理

绩效过程管理是确保绩效目标达成的重要保障，强调管理者与员工在绩效周期内的持续互动与辅导。

2.2.1持续沟通与辅导

*管理者应定期（如月度、季度）与下属进行绩效沟通，了解工作进展、遇到的困难与所需支持。

*针对员工在工作中表现出的优势，及时给予肯定与鼓励；针对存在的不足，提供建设性的改进建议与辅导。

*沟通形式可以是正式的绩效面谈，也可以是非正式的日常交流。

2.2.2绩效信息收集与记录

*管理者应注意收集员工在绩效周期内的关键行为表现与业绩数据，作为绩效评估的客观依据。

*提倡建立绩效记录档案，记录内容应客观、具体，避免主观臆断。

2.2.3目标调整

*若遇企业战略调整、市场环境重大变化或不可预见因素影响，导致原有绩效目标不再适用时，可按原设定流程对绩效目标进行调整。

2.3绩效评估

绩效评估是在绩效周期结束后，根据设定的绩效目标和收集的绩效信息