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员工劳动合同解除法律须知

引言

劳动合同的解除，是劳动关系管理中一个至关重要的环节，不仅关系到劳动者的切身利益，也影响着用人单位的正常运营。作为职场中人，了解劳动合同解除的相关法律规定，明晰自身在不同情境下的权利与义务，既是维护自身合法权益的基础，也是确保职业发展平稳过渡的前提。本文将从员工视角出发，梳理劳动合同解除过程中的核心法律要点，力求为大家提供一份清晰、实用的指引。

一、用人单位解除劳动合同的情形与员工权利

用人单位解除劳动合同，并非可以随意为之，法律对此设定了严格的条件和程序。员工首先需要了解，单位在何种情况下有权解除合同，以及自己在这些情形下享有哪些权利。

（一）过失性辞退

这是指员工因自身存在法定过错，用人单位可以依法单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿。常见的情形包括：

1.在试用期间被证明不符合录用条件的。这里需要注意，“录用条件”应当是明确、具体的，且用人单位需有证据证明员工不符合该条件。

2.严重违反用人单位的规章制度的。规章制度的制定程序和内容本身需合法，且需向员工公示或告知，员工的行为需达到“严重”程度。

3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。这要求员工存在过失行为，且该行为直接导致了单位的实质性损失。

4.员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

5.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。主要指员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

6.被依法追究刑事责任的。

注意：在上述情形下，用人单位解除合同无需提前通知，也无需支付经济补偿，但必须确保事实清楚、证据确凿、程序合法。

（二）非过失性辞退

这是指员工本身并无过错，但由于客观情况发生变化或员工能力原因，导致劳动合同无法继续履行，用人单位在履行特定程序后可以解除合同。这种情况下，员工有权获得经济补偿。具体情形包括：

1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。这里的医疗期和后续工作安排是关键。

2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。“不能胜任工作”需要有合理的考核标准和依据，且单位需履行培训或调岗程序。

3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。如企业搬迁、重大技术革新等，但需确实“无法履行”且协商变更不成。

注意：用人单位依照上述情形解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（即“代通知金”），并支付经济补偿。

（三）经济性裁员

当用人单位面临生产经营严重困难、进行重大技术革新或经营方式调整等情形，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。经济性裁员同样需要向被裁减员工支付经济补偿，并且应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。

二、员工解除劳动合同的情形与注意事项

员工主动解除劳动合同，同样需要遵守法律规定，以避免不必要的纠纷。

（一）预告解除

一般情况下，员工提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内，提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这是员工的基本权利，无需用人单位批准，但需注意保留书面通知的证据。

（二）即时解除（因用人单位过错）

当用人单位存在法定过错情形时，员工可以随时解除劳动合同，无需提前通知，并且有权要求用人单位支付经济补偿。这些过错情形主要包括：

1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2.未及时足额支付劳动报酬的；

3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

5.因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的（如用人单位以欺诈、胁迫手段或乘人之危订立合同）；

6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

此外，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

三、劳动合同解除的经济补偿与赔偿金

经济补偿和赔偿金是劳动合同解除中员工最关心的问题之一，二者性质不同，适用情形也不同。

（一）经济补偿

经济补偿是用人单位在符合法定情形下解除或终止劳