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未签劳动合同二倍工资的计算基数（应发vs实发）

引言

未签劳动合同二倍工资制度是《劳动合同法》为保护劳动者权益设立的重要规则，其核心目的是通过惩罚性赔偿督促用人单位规范用工管理，保障劳动者的书面合同权利。实践中，这一制度的落地常因“计算基数”的争议引发矛盾——劳动者主张以“应发工资”（未扣除社保、个税等费用前的工资总额）为基数计算赔偿，而用人单位多主张以“实发工资”（扣除各项费用后实际到手的金额）为基数。这一分歧直接影响劳动者最终获得的赔偿数额，也关系到法律适用的统一性和公平性。本文将围绕“应发vs实发”的争议，从基本概念、法律依据、司法实践等维度展开分析，探讨合理的计算标准。

一、未签劳动合同二倍工资的基本概念与立法逻辑

（一）二倍工资的法律性质与制度目的

根据《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这一规定中的“二倍工资”并非普通劳动报酬，而是带有惩罚性的赔偿责任。其核心目的有二：一是通过经济制裁倒逼用人单位主动签订劳动合同，规范用工关系；二是弥补劳动者因未签合同可能遭受的权益损失（如无法证明劳动关系、难以主张社保补缴等）。

理解这一性质是探讨计算基数的前提。若将二倍工资视为“劳动报酬”，则其计算应严格遵循工资支付规则；若视为“惩罚性赔偿”，则需结合立法目的，以更有利于实现制度价值的方式确定基数。

（二）应发工资与实发工资的界定

应发工资与实发工资是工资核算中的两个关键概念，二者的差异直接影响二倍工资的计算结果：

应发工资：指用人单位在劳动者提供正常劳动后，根据劳动合同约定或法律规定应支付给劳动者的全部劳动报酬总额，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、加班费等，尚未扣除个人所得税、社会保险费、住房公积金等法定代扣款项。

实发工资：指应发工资扣除个人所得税、社保个人缴纳部分、公积金个人缴纳部分等费用后，劳动者实际收到的工资数额。

例如，某劳动者月应发工资为10000元，其中需扣除社保个人部分1000元、个税200元，实发工资即为8800元。若以应发工资为基数计算二倍工资，用人单位需额外支付10000元；若以实发工资为基数，则仅需支付8800元。二者差额达1200元，可见基数选择对结果影响显著。

二、计算基数争议的核心：应发vs实发的合理性分析

（一）主张“应发工资”为基数的逻辑依据

支持以应发工资为计算基数的观点认为，这一选择更符合二倍工资的制度目的和公平原则，主要理由包括：

符合“全面赔偿”的立法意图：未签劳动合同的行为侵害了劳动者的多项权益（如合同保障、社保记录等），二倍工资的惩罚性在于“全面覆盖”劳动者本应享有的工资权益。应发工资包含了劳动者因提供劳动而应获得的全部对价，若仅以实发工资计算，相当于用人单位因未依法代扣代缴（如社保、个税）反而减少了赔偿责任，这与“惩罚”初衷相悖。

体现工资构成的完整性：应发工资是劳动者劳动价值的完整体现，包含了法律规定的各项必付内容（如加班费、奖金）。例如，某劳动者月应发工资中包含3000元加班费，若以实发工资计算，这部分可能因扣除其他费用而被“缩水”，导致劳动者的实际劳动贡献未被充分补偿。

司法实践中的主流倾向：部分地区司法指导文件明确支持应发工资为基数。例如，某地高级人民法院在《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》中指出：“二倍工资的计算基数为劳动者当月应得工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。”

（二）主张“实发工资”为基数的现实考量

部分用人单位及少数裁判观点倾向于实发工资，主要基于以下考虑：

避免重复计算代扣费用：实发工资是劳动者实际支配的收入，若以应发工资为基数，可能导致用人单位因未签合同而额外承担本应由劳动者个人承担的社保、个税等费用。例如，若用人单位未代扣社保，劳动者实际并未支出这部分费用，此时要求用人单位以应发工资赔偿，可能使劳动者获得“额外收益”。

操作层面的便利性：实发工资是银行流水、工资条中明确记载的金额，证据更易固定；而应发工资需结合劳动合同、考勤记录、奖金发放规则等多方面证据综合计算，可能增加举证难度和争议成本。

特殊情形的公平性：对于短期用工、工资结构复杂（如提成占比高）的劳动者，若某一月份应发工资因奖金、补贴等非常规收入大幅高于实发工资，以应发工资计算可能导致赔偿金额与实际损失失衡。

（三）争议的本质：制度目的与现实操作的平衡

应发与实发的争议，本质是法律理想与现实操作的碰撞。支持应发工资的观点更强调制度的威慑力和对劳动者权益的全面保护；支持实发工资的观点则更关注操作便利性和避免不当得利。要解决这一分歧，需回到法律条文本身，结合司法实践中的典型问题进一步分析。

三、法律规范与司法实践的梳理

（一）国家层面的法律与司法解释

目前，《劳动合同法》及《劳