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因病解除劳动合同流程

引言

劳动关系的和谐稳定是社会经济发展的重要基础，而因病解除劳动合同作为劳动关系终止的特殊情形，既涉及劳动者的健康权益保障，也关系到用人单位的用工管理规范。在实际操作中，部分用人单位因对法律规定理解不足，或忽视程序合规性，常引发劳动纠纷；劳动者则可能因不了解自身权利，在医疗期、经济补偿等方面遭受不合理对待。本文将围绕“因病解除劳动合同”这一主题，结合相关法律法规与实务经验，系统梳理从前提条件到具体操作的完整流程，帮助用人单位与劳动者明确权利义务边界，降低法律风险。

一、因病解除劳动合同的法律依据与核心前提

（一）法律依据的核心条款

因病解除劳动合同并非用人单位的任意权利，其合法性严格依赖于《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及配套法规的规定。根据《劳动合同法》第四十条第一项：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”

此外，原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（以下简称《医疗期规定》）进一步明确了“医疗期”的定义与计算标准，即企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，为判断“医疗期满”提供了具体依据。这些法律条文共同构成了因病解除劳动合同的合法性基础。

（二）解除的核心前提条件

要触发“因病解除劳动合同”的法定情形，需同时满足以下三个核心条件：

医疗期已届满：医疗期是劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作治疗的法定保护期，其长度根据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限确定。例如，实际工作年限十年以下且在本单位工作年限五年以下的，医疗期为三个月；五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的，医疗期最短六个月、最长二十四个月（具体标准可参考《医疗期规定》第三条）。只有当劳动者的医疗期完全结束，用人单位方可启动解除程序。

无法从事原工作：医疗期满后，劳动者需返回岗位工作。若其因身体原因（需提供有效医疗证明）确实无法胜任原岗位的工作内容（如体力劳动岗位的劳动者因骨折未完全康复无法负重），则进入下一判断环节。

无法从事新安排的工作：用人单位需履行“另行安排工作”的义务，即根据劳动者的身体状况、技能水平，调整至其能够胜任的其他岗位（如将销售岗调整为行政岗，或降低工作强度）。若劳动者仍无法适应新岗位，用人单位方具备解除劳动合同的法定条件。

这三个条件环环相扣，缺一不可。实践中，部分用人单位在医疗期未满时即要求劳动者返岗，或未合理调整岗位便直接解除合同，均可能因违反法定前提被认定为违法解除，需承担赔偿责任。

二、因病解除劳动合同的具体操作流程

（一）第一步：确认医疗期期限与届满时间

医疗期的计算是整个流程的起点，直接关系到后续操作的合法性。用人单位需通过以下步骤准确核定医疗期：

首先，收集劳动者的“双年限”信息：一是劳动者实际参加工作的总年限（可通过社保记录、前单位离职证明等核实）；二是劳动者在本单位的工作年限（以劳动合同、入职登记表等为准）。例如，劳动者张某实际工作8年，在本单位工作3年，则其医疗期为6个月（实际工作年限10年以下，本单位5年以下的医疗期为3个月？此处可能需要修正，根据《医疗期规定》第三条，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月，依此类推）。需注意，医疗期并非连续计算，而是“累计病休时间”。例如3个月的医疗期可在6个月内累计病休完成，6个月的医疗期可在12个月内累计病休完成（《医疗期规定》第四条）。

用人单位需建立医疗期跟踪台账，记录劳动者的请假起始时间、累计病休天数，结合“双年限”计算出医疗期届满的具体日期，并通过书面形式（如《医疗期告知书》）向劳动者确认，避免后续因期限争议引发纠纷。

（二）第二步：医疗期满后的岗位适应性评估

医疗期届满后，劳动者可能存在两种情况：一是完全康复，可正常返岗；二是仍存在健康问题，无法胜任原工作。此时，用人单位需启动岗位适应性评估程序：

要求劳动者提供医疗证明：可要求其提交就诊医院出具的《诊断证明书》《康复情况说明》等，证明当前身体状况是否具备工作能力。若劳动者拒绝提供，用人单位可书面通知其限期提交，逾期未提交的，可视为放弃证明权利。

原岗位适应性评估：结合劳动者的工作内容（如体力要求、脑力强度、操作技能等）与医疗证明中的健康限制（如不能久坐、不能负重、需定期复查等），判断其是否能够胜任原岗位。例如，一名货运司机医疗期满后被诊断为“腰椎间盘突出，不宜长时间驾驶”，则可认定其无法从事原工作。

另行安排工作的合理性：若劳动者无法胜任原工作，用人单位需