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2026年高校人事科工作计划

2026年是学校深化“双一流”建设的关键年，也是人事制度改革向纵深推进的攻坚年。人事科将紧密围绕学校“十四五”事业发展规划和年度重点工作目标，以“优化人才生态、激发队伍活力、提升服务效能”为主线，聚焦“引、育、用、留”全链条管理，系统推进人才引进、师资培养、考核评价、薪酬激励、制度创新等核心任务，为学校高质量发展提供坚实的人才支撑。具体工作计划如下：

一、精准实施人才强校战略，构建分层分类引才体系

（一）强化需求导向，优化引才布局。年初联合各二级学院、学科办召开人才需求论证会，结合“十四五”学科建设规划，重点围绕智能科学与技术、生物医学工程（交叉学科）、区域国别研究（新兴学科）等3个“冲一流”重点学科，以及新能源材料、数字经济管理2个特色学科，制定《2026年高层次人才引进目录》。明确“领军人才（A类）、学科带头人（B类）、青年拔尖人才（C类）、优秀博士（D类）”四级引才标准，其中A/B类人才占比不低于30%，重点补充学科发展急需的学术领军人物和具有产业背景的“双师型”专家。

（二）拓展引才渠道，提升引才效能。组建由校领导、学科带头人、人事科骨干构成的3支专项引才团队，分赴北美（3月）、欧洲（5月）、亚太（11月）开展海外引才宣讲，重点对接QS前200高校及海外高水平实验室；国内层面，联合教育部“长江学者”“国家杰青”推荐渠道，参与“全国高校人才交流会”“长三角高校引才联盟”等平台，定向邀约“四青”人才及潜力突出的青年博士。建立“人才数据库”动态管理机制，对意向人才实施“一对一”跟踪服务，全年意向人才储备量不低于200人，签约率目标40%以上。

（三）创新柔性引才机制，激活智力资源。修订《柔性引进高层次人才管理办法》，明确“双聘教授”“产业导师”“客座研究员”三类柔性岗位的职责与待遇标准。与华为、中科院某所等5家行业龙头及科研机构签订战略合作协议，全年柔性引进具有重大项目经验或行业影响力的专家20名，其中至少5人参与本科生/研究生核心课程授课、指导学科竞赛或联合申报国家级项目。

二、深化师资能力提升工程，打造高质量教师队伍

（一）分层分类开展培养，夯实发展基础。针对青年教师（入职5年内），完善“双导师制”（学术导师+教学导师），全年组织“教学能力工作坊”12期（每月1期），内容涵盖课程思政设计、混合式教学技术、教育心理学应用等，要求参与率100%；设立“青年教师科研启动基金”，单设200万元专项，支持30名青年教师开展前沿领域探索，结项考核与职称晋升挂钩。针对骨干教师（入职5-15年），实施“海外提升计划”，遴选20名赴世界排名前100高校访学6-12个月，配套资助标准不低于20万元/人；推动“跨学科协作计划”，组建5个由不同学科骨干教师组成的创新团队，支持申报国家级重点研发计划子课题或教育部人文社科重大攻关项目。针对学科带头人（入职15年以上），落实“学科领航计划”，每位带头人牵头1个学科建设小组，年度内须完成1项标志性成果（如一级学科评估进位、国家级平台获批、重大成果奖培育），学校配套资源倾斜比例不低于30%。

（二）强化师德师风建设，树牢育人根本。将师德师风作为教师评价的第一标准，修订《教师师德考核办法》，将课程思政落实情况、学术诚信记录、学生满意度（≥90%）等纳入考核指标，实行“一票否决制”。全年组织“师德讲堂”4期（每季度1期），邀请全国模范教师、学校“师德标兵”分享育人经验；开展“师德典型案例库”建设，收集校内外正反案例50个，作为新教师入职培训必修内容。建立师德预警机制，对学生投诉、同行反映的师德隐患问题，由人事科联合纪委、教师工作部开展专项调查，3个工作日内反馈处理意见。

（三）推进“双师双能型”教师建设，服务产教融合。制定《“双师双能型”教师认定与管理办法》，明确“具有企业实践经验2年以上”或“主持横向课题到账经费50万元以上”等认定标准，年度内认定30名，占专业课教师比例提升至25%。与地方高新区共建“教师企业实践基地”，组织40名教师赴企业开展为期2个月的实践锻炼，企业导师参与指导并出具考核报告，相关经历纳入职称评审加分项。

三、完善考核评价体系，激发队伍内生动力

（一）分类制定考核标准，破除“五唯”倾向。修订《教师岗位聘用与考核办法》，将教师岗位划分为教学型（占比35%）、科研型（占比30%）、教学科研型（占比25%）、社会服务型（占比10%）四类，实行差异化考核。教学型教师重点考核课堂教学质量（学生评教≥92分）、教学改革成果（如国家级一流课程、教学成果奖）；科研型教师侧重高水平论文（JCR一区/SSCIQ1）、发明专利转化、国家级项目主持；社会服务型教师突出产学研合作（横向课题到账≥100万元/年）、智库咨询报告采纳（省级以上）等贡献。

（二）优化考核周期与方