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岗位职责说明书编制标准

一、编制目的与适用范围

（一）编制目的

岗位职责说明书（以下简称“岗位说明书”）是组织人力资源管理的基础性文件，旨在清晰界定各岗位的工作内容、职责权限、任职要求及工作关系，为招聘配置、培训发展、绩效管理、薪酬管理及员工职业发展规划等提供客观依据，促进组织目标的有效达成与内部管理的规范化、精细化。

（二）适用范围

本标准适用于公司内部所有正式岗位的岗位说明书编制、修订与管理工作。各部门在进行岗位设置、调整或编制新的岗位说明书时，均应遵循本标准的规定。

二、基本原则

（一）岗位导向原则

岗位说明书应以岗位本身为出发点，描述的是岗位的职责和要求，而非当前任职者的个人特质或表现。即使岗位人员发生变动，岗位说明书的核心内容应保持相对稳定。

（二）实事求是原则

编制内容应基于岗位的实际工作情况，客观、准确地反映岗位的职责范围、工作难度和任职资格要求，避免主观臆断或过度拔高。必要时，可通过工作观察、访谈等方式进行核实。

（三）清晰具体原则

描述应清晰易懂，避免使用模糊、笼统或专业性过强而难以理解的词汇。职责描述应具体明确，最好能体现“做什么”、“怎么做”（关键动作）和“达到什么标准”（或产出什么成果）。

（四）权责对等原则

明确岗位的职责同时，应赋予其相应的权限，确保任职者能够独立、有效地履行职责。避免出现有权无责或有责无权的情况。

（五）动态更新原则

岗位说明书并非一成不变。当组织架构调整、业务流程优化、岗位职责发生重大变化时，应及时对岗位说明书进行修订和更新，以保证其持续的指导性和有效性。

（六）实用导向原则

编制应服务于人力资源管理实践，内容应具有实际应用价值，便于相关部门和人员理解、使用和执行。避免为追求形式完美而设置不必要的条目。

三、核心内容与撰写规范

（一）岗位基本信息

1.岗位名称：应规范、简洁，能准确反映岗位的主要职责和层级。避免使用易引起歧义或过于个性化的名称。

2.所属部门：明确岗位隶属于哪个部门或团队。

3.直接上级：填写该岗位直接汇报对象的岗位名称。

4.直接下级：如有下属，填写直接管理的岗位名称及数量。

5.岗位编制：该岗位的核定人数。

6.岗位编码：（如适用）为便于管理而设置的唯一标识符。

7.生效日期：岗位说明书正式生效的日期。

（二）岗位目标（或岗位使命）

简要概括该岗位在组织中的存在价值和核心贡献，说明“为什么设置这个岗位”，通常一两句话即可。应体现岗位的战略相关性。

（三）核心职责

这是岗位说明书的核心部分，应详细列出岗位承担的主要工作职责。

*撰写方法：建议采用“动词+宾语+结果/目的”的句式结构。例如：“负责公司年度招聘计划的制定与实施，确保各部门人员需求得到及时满足。”

*内容排序：按职责的重要性或执行频率高低进行排序。

*职责细化：对于复杂岗位，可将核心职责分解为若干项具体任务进行描述，但需避免过于琐碎。

*数量控制：核心职责条目不宜过多，一般以5-8项为宜，突出重点。

（四）工作关系（内外协调）

明确岗位在工作中需要与哪些内部部门、岗位以及外部机构（如客户、供应商、政府部门等）发生联系，以及联系的主要内容和目的。这有助于理解岗位的协作范围。

（五）任职资格要求

明确胜任该岗位所需的基本条件，通常包括以下方面：

1.教育背景：所需的最低学历、专业领域等。

2.工作经验：相关行业或岗位的工作年限要求，以及特定项目经验等。

3.专业知识与技能：岗位所需的专业理论知识、操作技能、工具使用能力（如软件操作）等。

4.通用能力：如沟通协调能力、分析判断能力、学习能力、团队合作能力、抗压能力等。

5.其他要求：如语言能力、职业资格证书、身体条件等特殊要求。

*区分“基本要求”与“优先条件”：对于一些非强制性但有助于更好胜任岗位的条件，可列为“优先条件”。

（六）业绩目标与考核指标（可选）

列出该岗位关键的业绩衡量指标（KPIs），或描述主要的工作成果期望。这部分内容可与绩效管理体系对接，使考核更具针对性。

四、编制流程与职责分工

（一）编制启动

人力资源部门根据组织发展需要或岗位调整情况，发起岗位说明书编制或修订工作，并提供必要的指导和模板。

（二）初稿撰写

通常由岗位所在部门的负责人组织该岗位的现任任职者或直接上级进行初稿撰写。任职者更了解实际操作，上级更把握整体要求，两者结合效果更佳。

（三）部门审核

部门负责人对初稿进行审核，确保内容的准确性、完整性和与部门目标的一致性。

（四）人力资源部复核

人力资源部门从公司整体层面、规范性、与其他岗位的协调性等角度进行复核，并提出修改意见。

（五）审批发布

经相关领导审批后，岗位说明书正式生效发布，并由人力资源部门统一存档管理。

（六）培训宣贯

人力资源部门应组