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2025年人力资源助理工作总结及2026年工作计划

2025年，在公司人力资源部的统筹指导下，我作为人力资源助理，围绕“服务业务、支撑战略、激活组织”核心目标，深度参与招聘配置、培训开发、员工关系、薪酬福利及制度执行五大模块工作，全年共完成237项具体任务，协同处理跨部门需求42项，主导或参与的3个重点项目均达成阶段性目标。现将全年工作情况总结如下，并结合2026年公司战略规划提出具体工作计划。

一、2025年工作总结

（一）招聘配置：从“量的满足”向“质的匹配”转型

全年参与完成126个岗位的人员招聘，其中核心技术岗38人、业务岗45人、职能岗43人，整体到岗率92%，较2024年提升8个百分点。针对2024年暴露的“岗位匹配度低、试用期流失率高”问题，重点推进三项改进：一是建立“岗位胜任力模型+业务部门需求清单”双维度筛选标准，例如为研发中心Java工程师岗位新增“开源项目贡献度”“代码规范评分”等硬性指标，试用期留存率从65%提升至89%；二是优化渠道结构，在传统招聘平台基础上，新增行业垂直社区（如GitHub技术社区、医疗行业人才论坛）及员工内推激励，内推占比从18%提升至32%，且内推人员3个月留存率达95%；三是完善面试流程，联合业务部门开发“情景模拟测试”环节，例如对销售岗增加“客户异议处理现场演练”，对技术岗增加“限时代码编写+团队协作评审”，面试官反馈“候选人能力评估准确性提升40%”。

值得关注的是，校园招聘首次实现“精准定向”。针对公司2025年重点布局的AI医疗领域，提前6个月与3所高校的生物医学工程、计算机科学专业建立“校企联合实验室”，通过“暑期实习+项目制考核”锁定21名应届生，其中18人顺利通过转正考核，占校招总人数的64%，较往年“广撒网”模式节省招聘成本35%。

（二）培训开发：从“覆盖广度”向“转化深度”聚焦

全年组织各类培训68场，覆盖1200余人次，培训参与率91%，较2024年提升5个百分点。但通过季度培训效果评估发现，仅32%的参训员工能将课程内容应用于实际工作，因此下半年重点调整培训策略：一是推行“需求-设计-落地-跟踪”闭环管理，例如针对销售团队“客户分层管理”需求，联合业务部门设计“客户数据挖掘+沟通话术演练”课程，配套“1个月实践期+导师带教”机制，参训人员客户转化率平均提升17%；二是开发“线上微课程”体系，利用企业微信平台上线32门15分钟以内的“场景化微课”（如“合同审核要点”“跨部门沟通技巧”），全年学习量达4500次，员工反馈“碎片时间学习更实用”；三是强化内部讲师队伍建设，通过“课程开发工作坊+授课技巧培训”培育内部讲师28人，其中业务部门骨干占比65%，开发的《医疗设备行业政策解读》《Python在数据报表中的应用》等课程成为年度热门，评分均在4.8分以上（满分5分）。

（三）员工关系：从“问题解决”向“预防引导”延伸

全年处理员工咨询217次，包括劳动合同、薪酬福利、晋升发展等，问题解决率100%；完成123份员工档案的电子化归档，档案完整率从89%提升至98%；组织员工活动12场（如季度生日会、健康讲座、团队建设），员工满意度调查显示“活动参与意愿”从72%提升至85%。针对2024年离职率偏高（18%）的问题，重点加强离职管理：一是优化离职面谈流程，新增“职业发展访谈”环节，通过第三方机构分析102份离职问卷发现，“晋升通道不清晰”（占比38%）、“薪酬竞争力不足”（占比25%）、“跨部门协作效率低”（占比19%）为主要离职原因；二是推动“员工沟通日”常态化，每月固定2天由HRBP联合部门负责人与员工面对面交流，全年收集建议87条，已落地解决52条（如优化报销流程、增设午休空间），剩余35条纳入2026年改进计划；三是建立“关键人才预警清单”，针对高绩效、高潜力员工（共43人），制定“一对一发展计划”，包括个性化培训、导师配对、项目参与机会等，全年关键人才留存率从78%提升至91%。

（四）薪酬福利：从“核算准确”向“激励导向”升级

全年完成12次工资核算、6次社保公积金申报，准确率100%，未出现因核算错误导致的员工投诉；配合完成2025年薪酬调整方案，覆盖全员的65%（调薪比例根据绩效结果差异化设置），业务部门高绩效员工调薪幅度达15%，较往年提升5个百分点；优化福利体系，在原有“六险二金”基础上，新增“弹性福利平台”（包含体检套餐自选、学习补贴、节日礼品定制等），员工自主选择率达89%，福利满意度从68%提升至82%。

但在薪酬激励的精准性上仍有不足：一是部分岗位（如职能岗）的绩效指标与业务关联度低，导致“干多干少差异小”；二是福利资源分配存在“一刀切”现象，例如年轻员工更关注学习补贴，而老员工