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2025年人事科工作总结及2026年工作计划

2025年，在公司战略目标引领及分管领导指导下，人事科紧扣“服务业务、赋能人才、激活组织”核心定位，以“组织效能提升年”为主题，系统推进人力资源全模块工作。全年围绕12项重点任务、37项具体举措，完成关键指标29项，超额达成率65.5%，员工满意度较2024年提升4.2个百分点至89.7%，为公司年度营收增长18%、净利润增长12%提供了坚实的人才支撑。现将本年度工作总结及2026年工作计划汇报如下：

一、2025年工作总结

（一）人力资源规划与组织优化：动态匹配战略需求

年初基于公司“区域扩张+数字化转型”双轮战略，完成《2025-2027年人力资源规划》修订，明确“3年内核心技术岗占比提升至25%、数字化人才储备量增长100%”等目标。通过组织诊断工具对12个业务单元开展专项调研，识别出“跨部门协作效率低”“基层管理幅度偏大”等6类共性问题，推动3个事业部架构调整：将原市场部拆分为品牌中心与渠道运营中心，增设数字化运营部（编制15人）；优化区域分公司管理层级，将“总部-大区-城市”三级架构调整为“总部-区域中心”两级，减少管理层级2个，释放管理岗位编制8个，区域决策效率提升30%。同步完成岗位价值评估，修订《岗位说明书》217份，明确“数字化能力”为32个核心岗位的必备任职资格，为人才选用育留提供标准依据。

（二）招聘与配置：精准满足业务急需

全年完成招聘需求527人（含校招120人），达成率98.3%，关键岗位（如AI算法工程师、区域总经理）平均到岗周期由2024年的45天缩短至32天。针对数字化转型需求，建立“技术专家+HRBP”双面试机制，引入编程能力测试、业务场景模拟等工具，AI算法岗招聘匹配度从65%提升至82%；与5所“双一流”高校共建“数字化人才培养基地”，校招中数字化相关专业占比达68%，较2024年提高20个百分点，其中2名校招生通过“管培生加速计划”提前6个月进入项目核心组。针对区域扩张需求，建立“区域人才池”，储备意向候选人380人，其中30%为同行业3年以上经验者，支撑Q3华东、华南新市场快速落地，区域团队组建周期缩短20%。全年离职率控制在12.6%（行业平均15%），核心人才保留率91%，较2024年提升3个百分点。

（三）培训与发展：分层分类提升能力

以“训战结合”为导向，全年开展培训项目68场，覆盖1892人次，人均参训时长42小时（2024年35小时）。新员工培训升级为“21天融入计划”，增加“业务场景实战”模块（如模拟客户需求分析、跨部门协作演练），试用期留存率从85%提升至92%；管理者培训推出“三阶成长体系”：针对新任主管的“管理基础班”（聚焦目标设定、团队沟通）、针对部门经理的“业务操盘班”（聚焦战略落地、资源整合）、针对总监级的“战略视野班”（聚焦行业趋势、组织变革），全年培养后备主管56人、后备经理28人，其中15人已晋升为正式管理者。数字化能力培训方面，联合技术中心开发“数据工具应用”“AI场景化使用”等6门线上课程，覆盖80%业务人员，经测试，员工数字化工具使用熟练度提升40%。建立“培训效果追踪表”，对3个月内参训员工的工作产出进行评估，显示关键项目中参训员工的任务完成效率平均提升25%。

（四）绩效考核与激励：强化战略导向与价值创造

完成《2025年度绩效考核管理办法》修订，将公司战略目标拆解为23项关键绩效指标（KPI），并按业务单元、职能部门、岗位层级差异化设置权重。业务部门KPI中“新市场拓展”“客户满意度”权重占比提升至40%（2024年30%），职能部门增加“业务支持效率”“跨部门协作评分”等指标。全年开展4次绩效面谈辅导，覆盖90%以上员工，通过“目标-行动-结果”三段式沟通，帮助127名员工制定改进计划。绩效结果应用方面，将季度绩效与调薪、晋升强关联，2025年调薪中绩效优秀员工调薪幅度达15%（普通员工8%），晋升人员中绩效连续3季度优秀者占比92%；对连续2季度绩效不合格员工启动“绩效改进计划（PIP）”，全年成功改进41人，优化12人（占比22.6%），既保障了组织活力，又维护了员工权益。

（五）薪酬福利与员工关怀：提升感知与留存

完成第3次全行业薪酬调研（覆盖20家对标企业），调整薪酬结构，将“绩效奖金”占比从30%提升至35%，增设“数字化技能津贴”（针对持有数据分析师、AI应用师等证书的员工，每月500-2000元），核心技术岗薪酬竞争力从75分位提升至80分位。福利体系升级为“基础+弹性”模式：基础福利包含六险二金、年度体检、节日礼包；弹性福利推出“学习基金”（每年5000元，可用于课程、证书考试）、“健康补贴”（每月300元，可兑换健身卡、体检