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2026年人事科工作计划范文

2026年人事科将紧密围绕公司“十四五”战略规划中期目标及2026年度经营发展核心任务，以“支撑业务增长、激活组织效能、提升员工体验”为三大主线，系统推进人力资源全模块工作。结合2025年人力资源诊断报告中暴露的“关键岗位储备不足、培训体系实用性待提升、绩效反馈机制薄弱、薪酬市场竞争力需强化”等问题，制定本年度工作计划如下：

一、人力资源规划：精准匹配战略，构建动态人才地图

1.战略解码与需求预测：1-2月联合战略发展部、各业务单元召开3场战略对齐会，基于2026年公司“新能源业务占比提升至40%、海外市场营收增长50%”的核心目标，分解各事业部人员需求。重点预测新能源研发（需新增25人）、海外销售（需新增30人）、智能制造技术（需新增15人）三类关键岗位需求，同步分析现有人员结构：目前新能源研发岗平均司龄1.2年，核心技术人才占比仅35%；海外销售岗精通小语种（西语、阿语）的人员不足10%；智能制造技术岗中具备工业互联网平台开发经验的仅8人，存在明显能力缺口。

2.人才供给双轨制：内部供给方面，3月前完成全公司人才盘点，建立“高潜人才池”（按10%比例筛选），针对关键岗位制定“1+1”继任计划（1名现任者+1名继任者），明确6个月培养周期及能力提升路径；外部供给方面，与猎头机构签订“关键岗位专属服务协议”，约定新能源研发岗到面率≥80%、海外销售岗offer接受率≥60%的考核指标，同时与3所“双一流”高校（XX大学能源学院、XX外国语大学商务外语学院、XX理工大学智能制造学院）建立“校企联合培养基地”，定向输送应届毕业生。

3.编制动态管控：修订《人员编制管理办法》，将编制使用率与部门负责人绩效考核挂钩（权重5%）。每月5日前收集各部门编制使用情况，对连续2个月编制使用率低于70%的部门，暂停新增人员审批；对因业务突发增长需超编的部门，需提交《超编申请报告》并经分管副总、总经理双签，确保编制资源向高价值业务倾斜。

二、招聘配置：提升精准度与效率，打造雇主品牌

1.校招提质：4-5月开展“未来星”校园招聘计划，重点覆盖目标高校的硕士及以上学历毕业生。设计“2+1”选拔流程：线上测评（逻辑+专业能力）、线下案例面试（模拟新能源项目研发场景）、高管终面（考察价值观匹配度）。同步推出“青苗计划”：录用毕业生入职前6个月安排导师带教（导师为3年以上经验的核心员工），每月进行1次成长面谈，3个月时进行阶段性考核（通过率需达90%），未通过者调整培养方向或转岗。

2.社招增效：优化招聘渠道结构，将50%的社招预算用于行业垂直平台（如新能源研发岗用“能源招聘网”、海外销售岗用“领英国际版”），30%用于头部猎头（重点合作2家专注高端制造的猎头公司），20%用于内部推荐（推荐成功奖励从5000元提升至8000元，关键岗位额外增加2000元绩效积分）。建立“胜任力模型库”，针对新能源研发岗增加“跨学科知识应用能力”评估维度（如材料学与电子学的融合应用），海外销售岗增加“跨文化沟通能力”评估（通过情景模拟测试处理客户文化冲突的能力）。

3.内部流动优化：6月上线“内部人才市场”平台，整合全公司空缺岗位信息，员工可自主投递（需经直属上级同意）。规定技术序列员工每年可申请1次跨部门流动，管理序列每2年可申请1次，流动后3个月为适应期，适应期内原部门与新部门共同承担培养责任。目标年内内部流动率提升至8%（2025年为5%），解决部分部门“人员冗余”与“人才短缺”并存的问题。

三、培训开发：分层分类赋能，构建学习型组织

1.管理序列培训：针对基层管理者（主管级），开展“从业务骨干到团队管理者”系列培训（共4期，每月1期），内容包括目标拆解、团队激励、绩效面谈，邀请外部讲师（占比40%）与内部资深总监（占比60%）授课，要求培训后2周内提交“团队管理改进计划”，3个月后由人事科跟踪计划落地效果（评估结果纳入管理者绩效考核）。针对中高层管理者（经理级及以上），每季度组织1次“战略工作坊”，围绕“新能源市场拓展策略”“海外团队本地化管理”等主题开展研讨，全年输出2份可落地的战略行动方案。

2.专业序列培训：技术类岗位重点开展“新能源核心技术研修班”，与行业协会合作引进“储能系统设计”“光伏材料创新”等认证课程（要求关键技术岗位员工年内完成至少1项认证）；销售类岗位推出“海外客户开发实战营”，邀请海外市场资深客户经理分享案例（如中东地区客户的宗教习俗对销售节奏的影响），设置“模拟客户谈判”环节（由外籍顾问扮演客户），考核通过率需达85%；职能类岗位（财务、法务）聚焦“业财融合”“合规风险防控”，联合业务部门设计“真实案例工作坊”（如新能源项目投资中的税务筹划），要求培训后输出1份可应用于实