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联合创始人股权分配方案演讲人：日期:

目录02关键影响因素03计算公式模型04协议框架设计05实施步骤流程06风险控制策略01分配原则

分配原则01

贡献度评估标准核心技能与资源投入评估创始人在技术、市场、资金、人脉等领域的实际贡献，量化其对公司初期发展的关键性作用。例如，技术型创始人可能因专利或产品开发能力获得更高权重。时间与精力投入衡量创始人全职或兼职参与的程度，全职投入者通常承担更高风险，应在股权分配中体现其长期承诺的价值。过往经验与行业影响力创始人的行业背景、成功案例或品牌背书能力可为公司带来隐性资源，此类贡献需纳入评估体系。

公平性衡量指标设计股权兑现条款（如分期兑现），根据创始人后续贡献动态调整比例，避免初期分配固化导致后期不公。动态调整机制股权分配需与创始人承担的风险匹配，如个人资金投入、抵押资产等，确保高风险承担者获得相应回报。风险共担原则引入独立顾问或财务模型，对非货币贡献（如知识产权）进行客观估值，减少主观判断偏差。第三方估值参考010203

绩效挂钩条款约定离职或未达预期时的股权回购条款，防止股权稀释或资源错配，同时保障团队稳定性。回购与退出机制期权池预留为未来核心员工预留期权池，确保创始团队在吸引人才时无需过度稀释自身股权，维持长期控制权。将部分股权与公司里程碑（如营收目标、用户增长）绑定，激励创始人持续推动业务发展。长期激励设计

关键影响因素02

承担公司战略方向制定、重大事项决策的联合创始人，通常需赋予更高股权比例，以体现其对长期发展的主导作用。拥有核心技术专利、行业资源或独特业务能力的创始人，应根据其专业壁垒和市场稀缺性调整股权权重。负责日常运营、团队管理的联合创始人，需结合管理复杂度及对公司效率的实际贡献分配股权。若创始人具备显著行业声誉或个人IP价值，可转化为股权分配中的溢价考量因素。角色定位权重核心决策职能技术或业务专长管理执行职责品牌与影响力价值

时间投入比例全职投入的创始人通常应获得更高股权，因其承担更高机会成本与风险；兼职成员需按实际参与度折算比例。全职与兼职差异阶段性投入评估不可替代性衡量根据联合创始人在公司不同发展阶段（如初创期、扩张期）的时间投入动态调整，避免早期过度稀释或后期贡献失衡。对持续投入关键岗位（如研发、销售）的创始人，需通过股权体现其不可替代性，尤其在高速增长阶段。

设立动态股权调整协议，根据后续轮次中联合创始人的追加投资比例重新平衡股权结构。后续增资机制若以非货币资源（如设备、客户资源）出资，需通过第三方评估折算为等价股权，并约定回购条款。资源折现估实际出资额占公司估值比例分配股权，需明确资金性质（债权或股权）及是否附带优先权条款。初始启动资金早期高风险资金投入应获得更高溢价，例如种子轮资金可按折扣后估值计算对应股权。风险承担补偿资金贡献计算

计算公式模型03

点数系统构建贡献维度量化通过设立技术贡献、资金投入、资源引入、运营管理等核心维度，对每位联合创始人的综合贡献进行量化评分，确保评估体系全面覆盖关键价值点。01权重动态设定根据企业不同发展阶段（如初创期、成长期）调整各维度的权重比例，例如技术驱动型公司初期技术贡献权重可设为40%-50%。标准化评分流程制定明确的评分标准与流程，引入第三方顾问或董事会监督，避免主观偏差影响点数分配的公平性。历史贡献追溯对已发生的里程碑事件（如产品上线、首轮融资）进行贡献回溯评分，确保早期参与者的权益不被稀释。020304

动态调整机制业绩对赌条款设定股权调整触发条件，如未达成约定的营收目标或用户增长指标，则按协议比例自动调整股权归属。分期成熟计划采用4年成熟期设计，每年成熟25%，中途退出者仅保留已成熟部分股权，未成熟部分由公司回购。岗位关联调整联合创始人职位变动（如CTO转顾问）时，根据新角色贡献度重新核定股权比例，同步修订股东协议。融资稀释保护在Pre-A轮等关键融资节点，为核心团队设置反稀释条款，优先通过增发而非等比稀释方式保障其权益。

比例分配规则按创始人职级划分基础比例（如CEO20%-30%），再根据点数系统计算结果进行上下浮动，形成最终分配方案。阶梯式分配法在初始股权分配中预留10%-15%作为员工期权池，明确标注该部分不参与创始团队比例计算。期权池预分配确保创始团队合计持股超过67%（绝对控股权）或51%（相对控股权），避免因股权分散导致决策僵局。控制权预留条款010302约定离职回购价格公式（如按净利润×PE系数×持股比例），平衡继续创业者与退出者的利益。退出补偿机制04

协议框架设计04

权利义务明确化明确创业过程中产生的专利、商标、著作权等知识产权归属，建议约定归公司所有，并规定创始人离职时的知识产权转让义务及补偿机制。知识产权归属保密与竞业限制设立严格的保密条款，要求联合创始人不得泄