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劳动合同解除与续订的法律要点

引言

劳动合同的解除与续订，是劳动关系管理中至关重要的环节，直接关系到劳动者与用人单位双方的合法权益。在日常用工实践中，无论是劳动者主动离职、用人单位依法辞退，还是合同到期后续签与否，都需要严格遵循法律法规的规定，确保程序合法、实体公正。本文将围绕劳动合同解除与续订的核心法律要点展开分析，旨在为劳资双方提供清晰的法律指引，以减少不必要的纠纷，维护和谐稳定的劳动关系。

一、劳动合同的解除

劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行完毕之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前终止劳动关系的法律行为。解除劳动合同需遵循法定的条件和程序，否则可能构成违法解除，需承担相应的法律责任。

（一）双方协商一致解除

这是最为平和的解除方式。根据相关法律精神，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。在此情形下，双方可就解除条件、经济补偿等事项达成协议。值得注意的是，若由用人单位提出解除动议并与劳动者协商一致解除的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；反之，若由劳动者主动提出，则无需支付。

（二）劳动者单方解除

劳动者单方解除劳动合同，通常分为以下几种情况：

1.预告解除：劳动者提前通知用人单位即可解除劳动合同，无需特定理由。一般情况下，劳动者需提前三十日以书面形式通知用人单位；在试用期内，则只需提前三日通知（书面或口头形式均可，实践中建议书面形式以保留证据）。此情形下，劳动者无需承担赔偿责任，用人单位也无需支付经济补偿。

2.即时解除（因用人单位过错）：当用人单位存在法定过错情形时，劳动者可以立即解除劳动合同，无需提前通知。这些过错情形主要包括：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。此外，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。在此情形下，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿。

（三）用人单位单方解除

用人单位单方解除劳动合同受到法律的严格限制，必须符合法定条件和程序，否则将构成违法解除。主要包括以下几种情形：

1.过失性辞退：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。在此情形下，用人单位可以单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿，但需确保事实清楚、证据确凿、程序合法。

2.无过失性辞退：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在此情形下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

3.经济性裁员：这是用人单位在特定经营困难情况下的无奈之举，需满足严格的法定条件和程序，如依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员。用人单位依法裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。经济性裁员也需要支付经济补偿。

二、劳动合同的续订

劳动合同续订是指劳动合同期满后，双方当事人协商一致，继续签订与原劳动合同内容相同或不同的劳动合同的法律行为。

（一）续订的时间与通知义务

劳动合同期满前，用人单位应根据自身经营需要和劳动者表现，就是否续订劳动合同作出决定。虽然法律未强制规定必须提前通知，但从管理规范和避免争议的角度出发，建议用人单位在合同期满前合理期限内（如提前三十日）将续订或终止意向书面通知劳动者。

（二）续订无固定期限劳动合同的法定情形

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订