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2025年管理者职业力试题及答案

一、战略决策能力（共3题，每题20分）

试题1：

某智能硬件企业2024年市场份额为18%（行业前三），2025年面临以下环境变化：①头部企业推出AI大模型赋能的新一代产品，价格下降30%；②东南亚新兴市场需求增长40%，但当地供应链稳定性不足；③国内政策要求2026年前产品碳足迹需公开披露；④公司自有芯片研发团队核心成员因竞业协议限制，2025年无法参与新项目。

请结合战略分析工具，制定该企业2025年战略优先级，并说明执行路径。

答案：

（1）战略优先级排序：①应对头部企业技术冲击，构建差异化产品矩阵；②布局东南亚市场的轻资产模式；③启动碳足迹管理体系建设；④优化芯片团队人才储备策略。

（2）分析工具应用：

-使用PESTEL模型识别关键变量：技术（AI大模型）、经济（东南亚需求）、社会（碳披露政策）、法律（竞业协议）是核心影响因素。

-结合波特五力模型判断竞争态势：头部企业的价格-技术双杀将加剧现有竞争（威胁等级9/10），东南亚市场的新进入者威胁较低（需求增长但供应链风险高）。

（3）执行路径：

-差异化产品策略：针对头部企业的标准化AI产品，聚焦细分场景（如老年健康监测、工业设备运维），联合垂直领域客户定制功能模块（需3个月内完成3个试点项目），同步通过软件订阅模式提升客户粘性（目标2025年订阅收入占比超25%）。

-东南亚市场轻资产布局：与当地渠道商成立合资公司（持股49%），由对方负责供应链管理，企业输出品牌和技术（降低直接投资风险），首年目标覆盖印尼、越南2国，设置供应链中断应急预案（如备用仓储点、30%原材料本地采购）。

-碳足迹管理：组建跨部门小组（研发、生产、采购），3个月内完成产品全生命周期碳核算（重点关注芯片制造、包装材料），与第三方认证机构合作获取PAS2050认证（为2026年政策合规打基础），同步在宣传中突出“低碳智能硬件”标签（提升B端客户ESG评分关联度）。

-芯片团队优化：与高校联合培养专项人才（签订定向就业协议），外聘行业顾问参与技术评审（弥补核心成员空缺），调整绩效考核导向（从“研发进度”转向“技术可替代性”，降低对单一人才的依赖）。

二、团队赋能与组织韧性（共3题，每题20分）

试题2：

某互联网公司2024年因业务调整，将原A、B两个事业部合并为C事业部，团队构成：原A团队（20人，擅长用户增长，考核KPI导向）、原B团队（15人，擅长产品运营，考核OKR导向）。合并3个月后出现以下问题：①跨团队协作效率下降40%（会议决策周期延长）；②新员工（3个月内入职）离职率25%（公司平均8%）；③团队周报显示“资源争夺”“目标冲突”高频出现。

请诊断核心问题，并设计3个月改善方案（包含具体工具与量化指标）。

答案：

（1）核心问题诊断：

-文化冲突：KPI与OKR导向的考核体系差异，导致“结果优先”与“过程探索”的工作逻辑对立。

-身份认同缺失：原A、B团队成员仍以“老A人”“老B人”自居，跨团队信任不足（通过非正式访谈发现60%成员认为“对方更受领导偏爱”）。

-新员工融入障碍：合并后组织架构变动频繁，导师制未及时调整（仅30%新员工有明确导师），导致归属感低。

（2）3个月改善方案：

第一阶段（第1-4周）：重建共识

-工具：文化共创工作坊（使用“文化画布”工具）。组织全体成员（包括管理层）参与2场封闭式工作坊，第一步由各小组（按原A/B团队拆分）梳理“我们的工作信念”（如A团队：“快速验证比完美更重要”；B团队：“用户深度理解是核心”）；第二步通过“信念交集”投票，提炼C事业部共同文化关键词（如“敏捷迭代+用户价值”）；第三步制定《协作行为准则》（如“争议需在24小时内提出数据支撑”“资源申请需同步说明对用户价值的贡献”）。

-量化指标：工作坊后，团队成员对“共同文化”的认知一致性从35%提升至70%（通过匿名问卷评估）。

第二阶段（第5-8周）：优化协作机制

-工具：RACI矩阵（责任分配矩阵）。针对高频协作场景（如用户增长方案评审、产品迭代优先级确定），用RACI明确“负责人（Responsible）、审批人（Accountable）、咨询人（Consulted）、知会人（Informed）”。例如，用户增长方案由原A团队成员担任R（负责人），原B团队成员担任C（咨询人），避免“多头决策”。

-配套措施：设立“跨团队协作积分”（如成功完成跨团队项目加10分，主动分享资源加5分），积分与季度评优、培训资源挂钩（目标积分达标率超80%）。

第三阶段（第9-12周）：强化新员工融入

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