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就业歧视诉讼操作指引

引言

就业是民生之本，公平就业是劳动者的基本权利。然而现实中，部分用人单位在招聘、晋升、薪酬等环节存在性别、年龄、地域、健康状况等歧视行为，严重侵害劳动者权益。当协商、调解等非诉讼途径无法解决争议时，通过诉讼维权成为劳动者的重要选择。本文围绕就业歧视诉讼全流程，从前期准备、程序操作到特殊情形处理，提供详细指引，帮助劳动者理清思路、掌握方法，依法维护自身合法权益。

一、起诉前的必要准备

（一）识别常见就业歧视类型

要提起就业歧视诉讼，首先需明确“歧视”的法律边界。根据《劳动法》《就业促进法》等规定，就业歧视是指用人单位基于与工作岗位无关的个人特征，对劳动者实施不合理的区别对待。常见类型包括：

性别歧视：如招聘广告明确要求“仅限男性”“女性需承诺3年内不生育”；晋升时以“女性需照顾家庭”为由排除合理竞争；同等工作条件下女性薪酬低于男性等。

年龄歧视：招聘中设置“35岁以下”“40岁以下”等与岗位能力无关的年龄限制；以“年龄偏大、学习能力不足”为由拒绝录用或调岗降薪。

地域歧视：因劳动者户籍、籍贯（如“不招某省人”“优先本地户籍”）限制就业机会；在薪酬、福利分配中对非本地员工区别对待。

健康状况歧视：除国家规定的特殊岗位外，以乙肝病毒携带、残疾（非职业病导致）、曾患病等为由拒绝录用；要求劳动者提供额外健康证明作为入职条件。

其他类型：如宗教信仰、婚姻状况（“未婚优先”“已婚未育限制”）、学历（非岗位必需的“全日制本科以上”）等不合理限制。

需注意，若用人单位的区别对待基于“工作内在需要”（如招聘幼儿园教师要求女性以适配儿童护理需求）或“法定特殊保护”（如女职工三期保护），则不构成歧视。

（二）收集关键证据材料

诉讼胜负的核心在于证据。就业歧视案件中，劳动者需围绕“存在歧视行为”“自身权益受损”“歧视与损害存在因果关系”三方面收集证据，具体包括：

直接证据：招聘广告（含网络截图、纸质版）、录用通知书（明确拒绝理由）、调岗降薪通知、薪酬发放记录（显示差异）等书面材料；面试时的录音、录像（需在不侵犯他人隐私的前提下合法取得）；用人单位内部文件（如会议纪要、邮件）中涉及歧视性表述的内容。

间接证据：证人证言（如一同面试的候选人、同事），需注明证人身份及联系方式；与HR或主管的聊天记录（需保留原始载体，如手机、电脑）；社保缴纳记录、劳动合同（证明劳动关系或招聘关系存在）；医疗证明（如乙肝病毒携带检测报告，用于证明健康歧视）。

辅助证据：同岗位其他员工的基本信息（如年龄、性别、薪酬），用于对比证明区别对待；行业常规标准（如同类岗位的年龄要求、招聘条件），用于证明用人单位限制不合理。

需特别注意，证据需保留原始载体（如手机录音不删除、聊天记录不清理），复印件或转发截图可能因无法核对原件而被法院质疑效力。若关键证据由用人单位掌握（如招聘筛选记录），可在起诉后申请法院调取。

（三）明确诉讼请求与法律依据

诉讼请求是劳动者希望通过诉讼实现的目标，需具体、明确。常见请求包括：

要求用人单位撤销歧视性决定（如恢复录用、撤销调岗）；

赔偿经济损失（如因被拒绝录用导致的求职期间的合理支出、薪酬差额）；

赔礼道歉（针对人格权受侵害的情形）；

精神损害赔偿（需证明歧视行为造成严重精神痛苦）。

法律依据需对应具体条款，例如：

性别歧视可引用《劳动法》第十三条“妇女享有与男子平等的就业权利”；

健康歧视可引用《就业促进法》第三十条“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用”；

年龄歧视可结合《劳动合同法实施条例》第二十一条（但需注意该条款针对退休年龄，具体需结合案情分析）。

二、诉讼程序的具体操作

（一）确定管辖法院与起诉条件

就业歧视诉讼属于劳动争议或一般民事争议，需先明确案件性质：若争议发生在劳动关系存续期间（如晋升歧视、薪酬歧视），需先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服再向法院起诉（即“仲裁前置”）；若争议发生在招聘阶段（如拒绝录用），未建立劳动关系，则可直接向法院提起民事诉讼。

管辖法院方面：

劳动争议案件由用人单位所在地或劳动合同履行地的基层法院管辖；

民事争议案件由被告（用人单位）住所地或侵权行为地（如招聘行为发生地）基层法院管辖。

起诉需满足《民事诉讼法》规定的条件：原告是与本案有直接利害关系的劳动者；有明确的被告（用人单位全称、地址、法定代表人信息）；有具体的诉讼请求和事实、理由（需详细描述歧视行为发生的时间、地点、经过）；属于法院受理范围和受诉法院管辖。

（二）撰写起诉状与提交材料

起诉状是启动诉讼的核心文书，需包含以下内容：

原被告信息：原告（劳动者）姓名、性别、身份证号（可简化为“*”）、住址、联系电话；被告（用人单位）名称、统一社会信用代码（可简化）、住所地、法定代表人姓名及职务。

诉讼请求：分点列