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年休假未休的工资折算规则及追索时效

引言

年休假制度是劳动者休息权的重要体现，也是构建和谐劳动关系的基础保障。根据相关法律规定，劳动者连续工作一定时间后，有权享受带薪年休假；若用人单位未安排年休假或劳动者未休完年休假，需向劳动者支付未休年休假工资报酬。然而，实践中许多劳动者对“未休年休假工资如何计算”“超过多久就无法追索”等问题存在困惑，用人单位也常因规则理解偏差引发劳动争议。本文将围绕年休假未休的工资折算规则及追索时效展开详细论述，帮助劳动者和用人单位明确权利义务边界，促进合法权益的有效维护。

一、年休假制度的基础认知

要理解未休年休假工资的折算规则及追索时效，首先需明确年休假制度的基本框架，包括年休假的适用范围、天数标准及性质定位。

（一）年休假的适用对象与天数标准

年休假制度适用于各类用人单位的职工，包括企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工。根据相关规定，职工连续工作满12个月以上的，即可享受带薪年休假。这里的“连续工作”不仅指在同一单位的连续工作，也包括不同单位间的连续就业，例如从甲公司离职后立即入职乙公司，中间无中断，其累计工作时间应合并计算。

年休假的天数与职工累计工作年限直接相关：累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。需要注意的是，“累计工作年限”是指职工从参加工作开始的总工龄，而非在本单位的工作年限。例如，张某在A单位工作8年，离职后到B单位工作2年，其累计工作年限为10年，应享受10天年休假。此外，国家法定休假日、休息日不计入年休假假期；职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间，也不计入年休假假期。

（二）年休假的性质与未休的法律后果

年休假是劳动者的法定权利，具有“人身属性”和“财产属性”双重特征。从人身属性看，年休假是劳动者恢复体力、调整状态的必要休息时间，用人单位需尊重劳动者的休假意愿；从财产属性看，若年休假未休，用人单位需以货币形式补偿，这体现了对劳动者休息权的经济救济。

根据《职工带薪年休假条例》规定，用人单位未安排职工休年休假又不支付未休年休假工资报酬的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，除责令支付未休年休假工资报酬外，还需按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。这一规定明确了未休年休假的法律后果，既包括直接的工资补偿，也可能涉及行政惩罚，凸显了年休假制度的强制性。

二、未休年休假工资的折算规则

未休年休假工资的计算是实践中争议最多的环节，其核心在于确定“日工资基数”和“补偿倍数”。只有明确这两个关键要素，才能准确计算应支付的工资数额。

（一）日工资基数的确定标准

日工资基数是计算未休年休假工资的基础，其确定需遵循“实际工资收入”原则。根据《企业职工带薪年休假实施办法》，日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。这里的“月工资”是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资；若职工在用人单位工作时间不满12个月，则按实际月份计算月平均工资。

需要特别说明的是，“月工资”包含的范围广泛，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，但不包括加班工资。例如，李某每月基本工资5000元，季度奖金3000元（平均每月1000元），每月交通补贴500元，其月工资应为5000+1000+500=6500元，日工资基数为6500÷21.75≈298元。若李某某月有加班工资2000元，则这2000元不计入月工资计算。

（二）未休年休假工资的补偿倍数

根据法律规定，用人单位未安排职工休年休假的，应按照职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。这里的“300%”包含两部分：一是职工正常工作期间的工资收入（即100%），这部分用人单位已在日常工资中支付；二是未休年休假的补偿（即额外200%）。因此，用人单位实际需额外支付的金额为日工资基数的200%。

例如，上述案例中的李某应休年休假5天，若用人单位未安排其休假，则应支付的未休年休假工资为：日工资298元×5天×300%=4470元。但由于李某正常工作期间的工资（298元×5天=1490元）已支付，用人单位实际需额外支付298元×5天×200%=2980元。这一计算方式避免了重复支付，符合“补偿性”原则。

（三）特殊情形下的折算规则

离职时未休年休假的折算

职工离职时（包括主动辞职、劳动合同终止等情形），若当年度未休年休假，用人单位应按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付工资报酬。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应休年休假天数-当年度已安排年休假天数。折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。例如，王某全年应休年休假10天