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2026年集团管理人才盘点项目方案

为系统提升集团管理人才队伍质量，支撑2026年战略目标落地，结合集团业务发展需求与人力资源管理现状，现制定本管理人才盘点实施方案。方案以“精准识别、动态发展、战略适配”为核心，通过系统化工具与流程，全面评估现有管理人才的能力、绩效与潜力，构建分层分类的人才梯队，为干部选拔、培养、任用提供科学依据。

一、项目背景与目标

集团2026年战略聚焦“数字化转型深化、产业链生态拓展、全球化布局加速”三大方向，对管理人才的战略洞察、跨组织协同、创新突破等能力提出更高要求。当前管理人才队伍存在三方面挑战：一是部分干部能力与新业务需求存在差距，二是高潜人才储备不足导致关键岗位接替风险，三是人才发展路径不清晰影响队伍活力。

本次盘点的核心目标包括：

1.全面诊断现有管理人才（涵盖集团总部、各事业部、分子公司，层级覆盖总监级、部门负责人、项目经理等）的能力现状，识别能力短板与发展需求；

2.建立“绩效-能力-潜力”三维评估体系，分层标注“战略核心人才、高潜储备人才、能力适配人才、待提升人才”四类群体；

3.形成个性化人才发展方案，匹配培训、轮岗、导师制等资源，提升人才与战略的匹配度；

4.优化人才管理机制，完善干部晋升、考核、退出标准，推动人才梯队动态更新。

二、实施原则

1.战略导向：以2026年业务战略为基准，围绕“数字化领导力、生态协同力、全球化视野”等关键能力设计评估维度；

2.数据驱动：整合绩效数据（近2年KPI完成率、团队效能）、行为数据（360评估反馈）、潜力数据（情景模拟测评结果），避免主观判断；

3.分层分类：区分业务单元（如制造、科技、服务）、管理层级（高层、中层、基层）的差异化要求，例如科技板块侧重创新迭代能力，制造板块侧重成本控制与质量管控能力；

4.动态闭环：盘点结果与人才发展计划强关联，通过季度跟踪、年度复评形成“评估-发展-再评估”的持续改进机制；

5.保密公平：严格保护评估数据隐私，校准过程引入跨部门专家，确保结果客观公正。

三、组织架构与职责分工

成立集团人才盘点领导小组、执行小组与支持小组，明确职责边界：

-领导小组：由集团CEO任组长，人力资源总监、各业务板块总裁任成员。负责审批盘点方案、关键标准与最终结果，统筹资源协调（如跨部门人员调配、预算审批）。

-执行小组：由集团人力资源中心人才发展部牵头，成员包括各业务板块HRBP负责人、外部咨询专家（负责工具设计与技术支持）。具体职责：制定实施计划、开发评估工具、组织培训宣贯、执行数据采集与分析、撰写盘点报告。

-支持小组：由各部门行政助理、IT系统管理员组成。负责场地协调（如测评会议室安排）、系统维护（人才管理系统数据对接）、材料归档（评估表、访谈记录等纸质/电子资料保管）。

四、实施步骤与时间安排

项目周期为2026年3月至2026年12月，分四个阶段推进：

（一）准备阶段（3月1日-4月15日）

1.需求调研与标准校准：

-人力资源中心联合战略发展部，梳理2026年各业务单元战略重点，提炼“战略所需关键能力”（如科技板块需“敏捷迭代能力”，全球化业务需“跨文化管理能力”）；

-组织10场专题研讨会（覆盖200+中高层管理者），修订《集团管理人才能力素质模型》，明确6大通用能力（战略思维、组织协调、创新驱动、团队赋能、风险管控、客户导向）与3类业务专属能力（如制造板块“精益管理”、服务板块“用户运营”）；

-制定《绩效评估细则》，将结果性指标（如营收增长率、成本降低率）与过程性指标（如项目交付及时率、团队人才保留率）按7:3权重纳入评估，避免“唯业绩论”。

2.工具开发与人员培训：

-委托专业测评机构开发“管理人才综合评估系统”，集成360度评估问卷（含18项行为锚定题）、情景模拟测评（如战略决策沙盘、跨部门冲突处理）、心理测评（DISC人格测试、学习敏捷性测试）模块；

-编制《评估者操作手册》，明确360评估的打分规则（如直接下属权重40%、平级同事30%、上级30%）、访谈提纲设计逻辑（聚焦关键事件，如“过去一年推动的最大变革及你的角色”）；

-对执行小组成员、各部门评估负责人开展2场培训（每场4小时），内容包括工具使用、数据保密要求、常见误差规避（如光环效应、近期偏差）。

（二）数据采集与评估阶段（4月16日-8月31日）

1.多维度数据采集：

-绩效数据：提取人力资源系统中2024-2025年管理干部的年度考核结果（占比40%）、季度KPI完成率（占比30%）、团队绩效（下属平均考核等级，占比30%