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无效劳动合同的认定情形

引言

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，其效力直接关系到劳动者权益保护和劳动关系的稳定。在实践中，部分劳动合同因存在违法或违背公平原则的情形，可能被认定为无效。无效劳动合同自始没有法律约束力，劳动者已付出劳动的，用人单位仍需支付报酬，但双方无法依据无效条款主张权利。明确无效劳动合同的认定情形，既有助于劳动者在签订合同时提高警惕，也能督促用人单位规范用工行为，对构建和谐劳动关系具有重要意义。本文将围绕《劳动合同法》第二十六条的规定，结合司法实践中的典型问题，系统梳理无效劳动合同的三类核心认定情形。

一、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同

劳动合同的订立需以双方真实意思表示为基础，若一方通过不正当手段迫使对方违背意愿签订合同，该合同将因意思表示不真实而无效。这一情形在实践中较为常见，具体可分为欺诈、胁迫、乘人之危三种表现形式。

（一）欺诈行为导致的劳动合同无效

欺诈是指一方故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方作出错误意思表示的行为。在劳动合同订立中，欺诈可能来自劳动者或用人单位任何一方。

从劳动者角度看，常见的欺诈行为包括虚构学历、伪造职业资格证书、隐瞒关键病史（如影响岗位安全的疾病）等。例如，某公司招聘技术岗位要求应聘者具备“高级工程师职称”，求职者张某通过伪造证书获得录用，入职后因无法完成工作任务被公司发现。此时，张某的行为构成欺诈，双方签订的劳动合同应认定为无效。需要注意的是，并非所有虚假信息都会导致合同无效，只有当虚假信息与岗位核心要求直接相关时，才会影响合同效力。如普通行政岗位应聘者虚报毕业院校，但实际工作能力符合要求，通常不构成根本性欺诈。

从用人单位角度看，常见的欺诈行为包括虚假承诺工作待遇（如口头承诺高薪但合同中写低薪）、隐瞒工作环境危险性（如未告知从事有毒有害作业）、虚构公司资质（如谎称是上市公司实为空壳公司）等。例如，某工厂在招聘时宣传“车间恒温、无粉尘”，但实际工作环境温度高达40℃且粉尘严重超标，劳动者入职后发现受骗。此时，用人单位的虚假宣传构成欺诈，劳动者可主张劳动合同无效。

（二）胁迫行为导致的劳动合同无效

胁迫是指以给自然人及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实意思的表示。劳动合同中的胁迫多表现为用人单位利用优势地位，以解雇、降薪、泄露隐私等方式威胁劳动者签订不利合同。

例如，某劳动者因家庭突发变故急需用钱，向公司预支工资被拒，公司以“不签自愿降薪30%的补充协议就停发本月工资”相威胁，劳动者无奈签署。这种情况下，劳动者的签字行为是在胁迫下作出的，该补充协议应认定为无效。需要强调的是，胁迫的认定需满足“威胁内容具有现实可能性”和“威胁行为与签订合同存在直接因果关系”两个条件。若用人单位只是正常告知“不服从工作安排可能被调岗”，则不构成胁迫。

（三）乘人之危导致的劳动合同无效

乘人之危是指一方利用对方处于危难处境或紧迫需要，迫使对方违背真实意思接受不利条件。与胁迫不同，乘人之危的威胁并非直接的人身或财产损害，而是利用对方的困境施加压力。

例如，劳动者因家人重病急需凑钱治疗，用人单位明知其急需工作维持收入，提出“签订放弃加班费的协议否则不予录用”，劳动者为保住工作被迫签署。此时，用人单位利用劳动者的困境迫使其放弃合法权益，该协议应认定为无效。实践中，乘人之危的认定需结合劳动者的具体处境、用人单位的主观故意以及合同内容的显失公平性综合判断。若劳动者仅是普通求职需求，用人单位提出正常岗位要求，则不构成乘人之危。

二、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同

用人单位的法定责任是法律规定其必须履行的义务，劳动者的基本权利是法律赋予的底线权益。若劳动合同中存在免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的条款，该条款或整个合同将被认定为无效。这一情形的核心在于“法定”二字，即相关责任和权利由法律明确规定，不可通过合同约定排除。

（一）免除用人单位法定责任的典型表现

用人单位的法定责任主要包括支付劳动报酬、缴纳社会保险、提供劳动保护、承担工伤赔偿等。实践中，常见的免除法定责任的条款包括：

“工资已包含社保费用，劳动者自行缴纳”——社会保险是用人单位的法定义务，不能通过约定转移给劳动者。即使劳动者签署“自愿放弃社保”的声明，该条款仍无效，用人单位仍需补缴。

“工作期间发生伤亡，用人单位不承担任何责任”——根据《工伤保险条例》，用人单位必须为劳动者缴纳工伤保险，劳动者因工受伤的，用人单位需承担赔偿责任。此类“生死条款”因违反法律强制性规定无效。

“离职需向公司支付违约金（非服务期或竞业限制情形）”——除《劳动合同法》规定的两种情形外，用人单位不得约定劳动者承担违约金。若合