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多所高校开展绩效工资改革

一、改革浪潮：高校薪酬体系的破局尝试

2025年的冬天，一场以“绩效”为名的薪酬改革在高校领域掀起涟漪。从杭州师范大学发布《绩效工资改革实施办法（试行）》，到浙江工业大学、浙江海洋大学等多所高校陆续推出配套方案，这场被校方定义为“拒绝平庸、拒绝躺平、拒绝守旧”的改革，正以“以岗定薪、按劳分配、多劳多得、优绩优酬”为核心原则，试图打破传统高校薪酬体系的“大锅饭”与“论资排辈”积弊。

这场改革的启动并非偶然。长期以来，高校薪酬分配存在两大突出矛盾：一是“干多干少一个样”的平均主义倾向，部分教师因缺乏激励而陷入“躺平”状态；二是“论资排辈”的固化模式，年轻教师即便能力突出，也因职称晋升周期长、资历积累慢，难以获得与贡献匹配的薪酬。杭州师范大学党委书记郭东风在改革动员会上直言，改革的核心目标是“构建以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系”，这一表述精准点出了传统薪酬体系的痛点——评价标准与实际贡献脱节，难以激发教师队伍的内生动力。

以杭州师范大学文化创意与传媒学院为例，其2025年1月起实施的《绩效工资分配办法》将教师严格划分为“教学为主型”“教学科研型”“科研为主型”三类，每类岗位设定差异化的年度基本业绩要求。如“科研为主型”副高职称教师每年需完成至少18个科研业绩点（由论文发表、项目申报、竞赛指导等量化指标构成），而“教学为主型”同级别教师仅需2个科研点，但需承担更多教学课时。这种“分类考核+业绩点量化”的模式，正是校方试图通过精细化管理实现“优绩优酬”的具体实践。

二、争议交织：激励与焦虑的双重变奏

改革的推进，在教师群体中引发了截然不同的声音。支持者认为，这是一场“迟到的公平”。杭州师范大学外国语学院孙海龙副教授坦言，“以岗定薪、多劳多得”的导向有效突破了传统分配模式，为年轻教师打开了上升通道。国际教育学院李雯静副教授则将其视为“公平透明的激励通道”，认为改革让“有能力的人更有动力，没能力的人更有压力”。这些声音背后，是对“打破资历壁垒”的强烈期待——在传统体系中，年轻教师往往因职称、教龄等因素被长期压制，改革后其业绩贡献能更直接地反映在薪酬中，客观上提升了职业获得感。

但争议同样尖锐。部分教师直言“压力大到难以静心搞科研”。在“科研为主型”岗位的考核指标中，核心期刊论文、省部级项目等量化要求被明确赋值，教学效果、育人成果、学术思想深度等难以量化的“软指标”则被弱化。有教师调侃：“现在连指导学生竞赛获奖都要折算成业绩点，教授快成‘学术打工人’了。”这种过度量化的考核方式，可能导致教师为完成指标而追求“短平快”成果，忽视基础研究与教学质量的长期积累。更有学者担忧，若考核周期过短、指标过细，可能诱发学术功利化倾向，甚至出现“为发论文而发论文”的异化现象。

专家的批评更为直接。21世纪教育研究院院长熊丙奇指出，当前这场“轰轰烈烈”的绩效工资改革，在根本方向上可能是“反改革”的。他认为，高校薪酬改革的关键不应是简单的“多劳多得”量化，而应转向年薪制与终身教职制度。例如“短聘-长聘”机制：新教师经历4-6年严格考核的“短聘期”，通过后获得终身教职，转入“长聘”体系。这种模式的优势在于，通过稳定的薪酬保障和职业预期，让教师摆脱短期考核压力，专注于长期学术探索与教学投入。相比之下，当前部分高校的改革更像是将企业的“KPI考核”简单移植到学术领域，可能破坏高校作为“学术共同体”的独特生态。

三、深层追问：高校薪酬改革的本质是“评价体系革命”

绩效工资改革的争议，本质上是高校评价体系转型的阵痛。高校作为知识生产与人才培养的核心阵地，其运行逻辑与企业存在根本差异：企业追求效率与利润，可通过短期量化指标衡量；高校则需要“慢功夫”——基础研究可能十年磨一剑，育人效果可能需要数年甚至数十年才能显现。若用“计件工资”式的考核方式管理学术活动，必然导致“重数量轻质量”“重科研轻教学”的失衡。

从国际经验看，美国顶尖高校普遍采用“长聘轨（TenureTrack）”制度：助理教授需经过6-7年考核，通过后获得终身教职（Tenure），薪酬由学校统筹保障，不再参与短期绩效竞争。这种制度设计的核心是“用时间换质量”——通过稳定的职业保障，让学者敢于挑战高难度、长周期的研究课题，同时有精力投入教学与学生指导。而我国当前部分高校的绩效改革，恰恰缺乏这种“长期主义”的制度设计，反而强化了短期功利导向。

回到此次改革本身，其积极意义不可否认：它打破了“干多干少一个样”的平均主义，为年轻教师提供了更公平的上升通道，也倒逼教师群体提升专业能力。但问题在于，改革过度依赖量化指标，忽视了学术活动的复杂性与教育的本质属性。例如，杭州师范大学“教学为主型”教师虽降低了科研要求，但教学课时的“量”被重点考核，而教学“质”（如学生满意度、课程创新度）