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短视频创作者的劳动关系认定标准

引言

近年来，短视频行业以惊人的速度渗透到大众生活的各个角落，据不完全统计，我国短视频用户规模已超十亿，围绕这一领域形成的创作群体、运营机构与平台企业构成了复杂的产业生态。在这一背景下，短视频创作者与合作方（如平台、MCN机构等）之间的法律关系认定问题日益凸显——部分创作者因工受伤却无法获得工伤赔偿，部分机构以“合作关系”为由规避社保缴纳义务，类似纠纷频繁进入司法程序。如何准确界定短视频创作者的劳动关系，既关系到劳动者权益的基础保障，也影响着新兴行业的健康发展。本文将围绕这一主题，结合法律规定与行业实践，系统梳理认定标准与实务要点。

一、短视频创作者劳动关系认定的基本概念与现实背景

（一）劳动关系的法律定义与核心特征

劳动关系是劳动者与用人单位之间，基于劳动给付与报酬支付形成的、具有人身从属性和经济从属性的法律关系。根据我国《劳动合同法》及《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称“通知”），认定劳动关系需满足三大核心要件：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这三大要件中，“管理与被管理”的人身从属性是最本质的特征，经济从属性（如报酬支付方式）与组织从属性（如劳动成果归属）则是辅助判断依据。

（二）短视频创作者的常见合作模式与法律关系现状

短视频创作者与合作方的关系呈现高度多样性，常见模式包括：

全职签约模式：创作者与平台或MCN机构签订“独家合作协议”，承诺仅在指定平台发布内容，接受机构的选题指导、账号运营培训，按月领取基础薪资加流量分成；

兼职分成模式：创作者自主决定创作内容与发布时间，合作方仅提供流量扶持或广告对接服务，收入完全依赖内容播放量或粉丝打赏分成；

项目制合作模式：针对特定活动（如品牌推广、节日专题），合作方与创作者约定具体任务（如“1个月内发布3条指定产品的短视频”），完成后支付固定报酬；

自由创作模式：创作者未与任何机构签订协议，独立运营账号，仅通过平台内置的广告分成、直播打赏获取收入。

当前行业中，大量纠纷源于“名为合作、实为劳动关系”的模糊状态。例如，部分机构与创作者签订“合作协议”，但实际要求创作者每天固定直播6小时、接受考勤管理、统一使用机构提供的拍摄设备，却以“合作方”为由拒绝缴纳社保。此类情形下，如何穿透表面协议形式，依据实质行为认定劳动关系，成为司法实践的关键。

二、认定过程中的核心难点与争议焦点

（一）从属性判断的复杂性：人身、经济与组织从属性的动态平衡

传统劳动关系中，从属性判断相对清晰（如固定办公场所、朝九晚五考勤），但短视频创作的“灵活性”打破了这一框架：

人身从属性的弱化与隐性强化：部分创作者虽无需到岗坐班，但可能被要求“每日18-22点必须在线直播”“视频内容需经审核后发布”“不得在其他平台发布同类内容”，这种时间约束与内容管控本质上是人身从属性的体现；

经济从属性的多元化表现：传统劳动关系中，劳动者主要依赖固定工资，而短视频创作者收入可能包含“底薪+分成”“纯分成”“项目奖金”等多种形式。若创作者70%以上收入来源于某一合作方，且该收入具有稳定性（如连续6个月均有固定分成），则可能被认定为经济从属性；

组织从属性的边界模糊：短视频创作成果（如账号、粉丝）的归属权常引发争议。若合作方为创作者提供拍摄场地、设备、运营团队，并将账号纳入机构品牌体系（如统一使用机构LOGO），则创作者的劳动成果实际已成为合作方业务的组成部分，符合组织从属性要求。

（二）新型合作模式对传统认定规则的挑战

MCN机构的广泛介入进一步复杂化了法律关系。MCN机构（多为文化传播公司）通常扮演“中间服务商”角色，一方面与平台签订流量合作协议，另一方面与创作者签订“孵化协议”，提供内容策划、粉丝运营、商业对接等服务。实践中，部分MCN机构对创作者的管理深度远超“服务”范畴：要求创作者使用机构注册的账号、限制账号转移、规定每月最低更新频率、统一着装与话术风格。此时，MCN机构与创作者的关系究竟是“服务合同关系”还是“劳动关系”，需结合具体管理行为综合判断。

此外，“虚拟团队”的出现也带来新问题。部分创作者加入线上工作室，通过远程协作完成内容制作，团队负责人通过线上工具（如钉钉、飞书）分配任务、审核进度、发放报酬。这种“无固定场所、无实体办公”的管理模式，是否符合“用人单位依法制定的规章制度适用于劳动者”的要求，需要司法实践进一步明确。

三、劳动关系认定的具体标准与实务要点

（一）主体资格：双方是否符合法律规定的用工与劳动条件

认定劳动关系的前提是双方具备合法主体资格。一方面，合作方需是依法成立的企业、个体工商户等组