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疫情期间企业停工停产的工资发放标准

引言

疫情防控期间，许多企业因封控管理、物流中断、人员隔离等客观因素不得不停工停产。对于企业而言，停工停产意味着经营成本压力骤增；对于员工而言，工资收入则是维持生活的基本保障。如何在这一特殊时期平衡企业生存与员工权益，确保工资发放既符合法律规定又具备实际可操作性，成为社会关注的焦点。本文将围绕疫情期间企业停工停产的工资发放标准展开系统论述，从法律依据、阶段划分、特殊情形处理及协商机制等维度，为企业和员工提供清晰的行动指引。

一、工资发放标准的法律基础

（一）核心法律依据

疫情期间停工停产的工资发放并非无章可循，其核心依据是我国现有劳动法律法规及人社部门针对疫情的专项政策。首先，《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，这为工资支付的基本权利提供了根本保障。其次，原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条进一步细化：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”

在此基础上，人社部在疫情初期发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（以下简称“人社部通知”）针对疫情特殊性作出补充：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”这一规定既强调了法律底线，又体现了特殊时期的灵活性，为企业与员工协商调整工资提供了政策支持。

（二）地方政策的细化补充

由于我国地域广阔，不同地区经济发展水平、最低工资标准存在差异，各省、自治区、直辖市结合本地实际出台了具体实施细则。例如部分地区明确“超过一个工资支付周期后，企业没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者生活费”；有的地区则将比例提高至80%，并规定生活费涵盖范围包括基本生活所需的食品、住房等必要支出。这些地方政策在不违背国家法律的前提下，进一步明确了“按国家有关规定办理”的具体标准，为企业操作提供了更清晰的指引。

二、不同阶段的工资发放规则

（一）停工停产的第一个工资支付周期

要理解“第一个工资支付周期”的概念，需先明确“工资支付周期”的定义。通常而言，工资支付周期是指企业与员工约定的工资发放间隔，绝大多数企业采用按月支付，因此“一个工资支付周期”一般指30天左右（具体以企业实际发放周期为准，如有的企业实行15天支付一次，则周期为15天）。

在第一个工资支付周期内，无论企业停工停产的具体原因（如政府封控、原材料短缺等），只要非员工个人原因导致，企业均应按照劳动合同约定的标准全额支付工资。这里的“全额”不仅包括基本工资，还涵盖劳动合同中明确的奖金、津贴等固定性收入，但需注意，与出勤、绩效直接挂钩的变动性收入（如加班费、销售提成）因员工未实际提供劳动，可不予以支付。例如某科技公司因疫情被要求整体封控15天，其工资支付周期为每月1日至30日，那么这15天属于第一个工资支付周期，公司需按员工上月劳动合同约定的固定工资部分全额发放。

（二）超过一个工资支付周期后的发放标准

当停工停产时间超过一个工资支付周期后，工资发放标准将根据员工是否提供正常劳动分为两种情况：

第一种情况是员工提供了正常劳动。这里的“正常劳动”指企业通过安排远程办公、部分复工等方式，让员工实际参与了工作。例如某设计公司停工两个月后，安排员工在家完成客户方案设计，员工按要求提交了工作成果，此时企业应支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬。需要注意的是，若员工的原工资标准高于最低工资，企业可与员工协商按原标准或协商后的标准支付，但不得低于当地最低工资底线。

第二种情况是员工未提供正常劳动。这种情形多发生在企业完全停工、无法安排任何工作的情况下。此时企业需向员工支付生活费，生活费标准由地方政策规定（如前文提到的70%或80%的最低工资）。例如某制造业企业因疫情持续三个月无法恢复生产，且无法为员工安排远程工作，那么从第二个月开始，企业需按当地最低工资的70%向员工支付生活费，以保障其基本生活需求。

（三）周期计算的特殊说明

实际操作中，“一个工资支付周期”的起算时间容易引发争议。根据人社部相关解释，起算时间应为停工停产的当日，而非工资发放日。例如企业于某月15日开始停工，工资支付周期为每月1日至30日，那么第一个工资支付周期的截止日应为次月14日（30天），而非次月30日。企业需注意保留停工停产的证明材料（如政府封控通知、内部停工公告等），以明确周期起算时间，避免与员工产生纠纷。

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