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《管理学基础》形成性考核册

管理学基础作业１

案例一

深深浅浅话海尔

海尔集团总裁张瑞敏说：“海尔是海”，海是无限的。海尔拥有职工18000余人，产品从白色家电到黑色家电,从厨房用品到药物共26大门类,７000余个品种。在海尔，每一天半，就有一个新产品问世。?海尔还是一本书。是一部创业、改革、发展史，一部管理的百科全书，一部公司文化专著。海尔成功的妙诀是公司文化的建造和更新。用张瑞敏的话说,就是“有生于无,无形财富可以变成有形财富”。?海尔文化的七个层次?表层海尔文化：海尔标志、海尔中心大楼、海尔广告、海尔的样品展室，海尔的园区绿化,可爱的海尔弟兄商标……

浅层海尔文化：海尔职工礼貌、素养、原则蓝色着装，迅速反映、马上行动的作风……;?中层海尔文化:?产品:重视环境保护、用户至上的海尔产品,“大地瓜”、“小小神童”洗衣机、“宽带电压”、瘦长的“小王子”电冰箱等产品所体现的“乡情”及其文化、科技内涵；?服务：海尔的客户需求调查、海尔生产线现场参观、工业旅游专线的设计、售后服务中“用户永远是对的”理念的建立和实施、无搬动服务及二十四小时安装到位的服务项目……。?深层海尔文化：ＯEC管理模式，“曰事曰毕、曰清曰高”和“三Ｅ卡”管理，定额淘汰,竞争上岗的组织平台，创自主管理班组做法……。?里层海尔文化:管理理念,包含“有缺陷的产品就是废品”的质量理念、适应中国国情的“吃休克鱼，用文化激活休克鱼”公司兼并理念、“东方亮了，再亮西方”的市场扩张理念、“一方面卖信誉，其次卖产品”的营销理念、“人人是人才,赛马不相马”人才观、“用户永远是对的”和“把用户的烦恼降到零”的售后服务理念、“先难后易,先创名牌，后创汇”的国际市场战略、“用户的难题就是我们开发的課题”和“要干就干最正确的”科研开发理念、海尔的公司斜坡球体定律等等，可谓丰富多彩，全方面系统，配套协调。?内层海尔文化：海尔远景,也就是十年之内，进入世界50０强的奋斗目标。

海尔文化内核：也就是海尔的哲学和价值观，那就是“敬业报国,追求卓越”、“海尔真诚到永远”。就象张瑞敏所说的:“我想不论哪个公司的目标应该都是一样的，都要追求长久利益的最大化。但这只是一个目标，并不是目标。公司存在的目标是和社会融为一体,推动社会的进步。”

问题：

海尔的公司文化是完美无缺的吗？

海尔的公司文化是否全体海尔人共建的？

3、海尔创建了一套完整的中国公司文化,它为推动海尔走向世界在公司员工中起了导向作用、激励作用和凝聚作用。在七个层次的海尔文化中哪一层次是最关键、最重要的?

案例二

拟订可考核的目标

中兴集团公司是一家拥有２0家子公司和分公司的大型集团公司，集团公司对分公司的管理方式是独立经营,集中核算。

有一位分公司的总经理最近听了关于目标管理的讲座，很受启发和鼓舞。他最终决定，在下一次部门经理睬议上向下属简介这个概念，而且看看能做些什么。在会议上，他具体叙述了这种方法的发展情况,列举了在我司使用这种方法的好处，而且规定下属人员考虑他的建议。

事情并不像人们想象的那样简朴。在第二次会议上，部门经理们就总经理的建议提出了好几种问题。财务经理规定知道,“你是否有集团公司总裁分派給你的来年分公司的目标?”

“我没有。但我一直在等候总裁办公室告诉我,他们盼望我们做什么。可他们仿佛与此事无关一样。”

“那么分公司要做什么呢？”生产经理其实什么都不想做。

“我打算列出我对分公司的盼望”,“关于目标没有什么神秘的,我打算来年的销售额达成5０00万,税后利润率达成8％，投资收益率为15％，一项正在进行的项目6月30曰能投产。我以后还会列出某些明确的指标,如选拔我们分公司将来的主管人员,今年年底前完成我们的新产品开发工作，保持员工流动率在15%如下……”总经理越说越兴奋了!

部门经理们对自已的领导人经过考虑提出的这些可考核的目标,以及如此明确和自信的陈说感到诧异，一时不知怎么说好。

“下个月，我规定你们每个人把这些目标转换成你们自已部门可考核的目标。我希望你们都能用数字来体现，我希望把你们的数字加起来就实现了公司的目标。”

分析讨论：

1、当他们没有得到集团公司总裁的目标时，分公司总经理可以拟订可考核的目标吗?这些目标会得到下属的认可吗?

2、对于分公司来说，要制订可行的目标,需要集团公司提供什么信息和帮助？

３、这位分公司总经理设立目标的方法是否妥当?你会怎么做?

管理学基础作业二

今天的利润可能危害明天的利益

著名管理学家彼得?德鲁克提出,公司目标惟一有效的定义就是发明用户。他认为，一味强调利润会使经理人迷失方向，甚至危及公司的生存，公司可能为了今天的利润而危害明天的利益。发明用户，意味着管理应着眼于有效地运用各（本文来自博锐邓正红专栏）种资源,时刻把