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用人单位未休年休假工资的计算标准

引言

年休假制度是劳动者休息权的重要体现，也是构建和谐劳动关系的基础保障。实践中，因用人单位未依法安排年休假或未支付未休年休假工资引发的争议屡见不鲜，而争议的核心往往集中在“未休年休假工资该如何计算”这一问题上。这一计算标准不仅关系到劳动者的直接经济利益，更涉及用人单位的合规管理与法律责任认定。本文将围绕未休年休假工资的计算标准，从基本概念、法律依据、核心要素、特殊情形及争议处理等维度展开详细分析，为劳动者维权与用人单位合规提供参考。

一、未休年休假工资计算的基础认知

（一）年休假与未休年休假的定义

年休假是指劳动者在连续工作一定年限后，依法享有的带薪连续休息假期。根据相关规定，劳动者累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。这里的“累计工作年限”不仅包括在本单位的工作时间，还包括在其他单位的连续工作时间。

“未休年休假”则指用人单位未在一个年度内安排劳动者休完应休的年休假天数，且未依法支付未休部分工资报酬的情形。需要注意的是，未休年休假可能表现为“完全未休”（如全年未安排任何年休假）或“部分未休”（如应休10天但仅休7天），两种情形均需计算未休部分的工资。

（二）未休年休假工资的法律属性

未休年休假工资并非普通劳动报酬，而是具有补偿性质的法定责任。根据规定，用人单位经劳动者同意不安排年休假或安排年休假天数少于应休天数的，应按照劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位已支付的正常工作期间的工资收入。也就是说，用人单位实际需额外支付200%的工资作为未休年休假的补偿。这一属性决定了计算标准需严格遵循法定规则，不能通过约定降低或免除。

二、计算标准的核心要素解析

（一）日工资基数的确定

日工资基数是计算未休年休假工资的核心参数，其确定需遵循“前12个月平均工资+剔除加班费”的原则。具体而言：

首先，“前12个月平均工资”指劳动者在用人单位支付未休年休假工资前12个月的月平均工资。若劳动者在用人单位工作不满12个月，则按实际工作月数计算平均工资。

其次，需剔除加班工资。根据相关规定，计算未休年休假工资的日工资基数时，应将加班费从工资总额中扣除，因为年休假工资是对正常休息权的补偿，而加班费是对超时劳动的补偿，二者性质不同。

最后，工资总额的范围包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。例如，劳动者的基本工资、季度奖、年终奖、餐补、交通补贴等均应计入平均工资，但高温津贴、独生子女补贴等非工资性收入通常不计入。

（二）未休年休假天数的认定

未休年休假天数的计算需先确定“应休年休假天数”，再减去“已休年休假天数”。应休年休假天数根据劳动者累计工作年限确定，如累计工作5年的劳动者应休5天；已休年休假天数则以用人单位实际安排且劳动者已休的天数为准。

特殊情形下，如劳动者离职时未休年休假，需按照“当年度已过日历天数÷365天×应休年休假天数－已休天数”的公式折算，且折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资。例如，某劳动者5月31日离职，累计工作5年（应休5天），当年度已过151天（1月1日至5月31日），则折算天数为（151÷365）×5≈2.07天，取整后为2天，若已休1天，则未休天数为1天。

（三）倍数标准的适用规则

未休年休假工资的支付倍数为300%，但其中包含劳动者正常工作期间的工资收入。因此，用人单位实际需额外支付200%的工资。例如，劳动者日工资基数为200元，未休5天年休假，则未休年休假工资为200元/天×5天×300%=3000元，其中1000元（200×5）是已支付的正常工资，用人单位需额外支付2000元。

需注意的是，若用人单位已安排年休假但劳动者因个人原因书面提出不休，用人单位只需支付正常工作期间的工资，无需额外支付200%。这一规则强调了“用人单位主动安排”的义务，若用人单位未举证证明已主动安排，则需承担支付责任。

三、特殊情形下的计算规则

（一）离职时未休年休假的计算

劳动者离职时（包括主动辞职、合同到期终止、被辞退等情形），未休年休假工资的计算需分两种情况：

一是劳动关系解除或终止前，用人单位已安排部分年休假的，按实际未休天数计算；二是未安排年休假的，按折算后的未休天数计算（如前文所述公式）。例如，劳动者12月1日离职，累计工作10年（应休10天），当年度已过334天（1月1日至12月1日），折算天数为（334÷365）×10≈9.15天，取整后为9天，若未休过，则用人单位需支付9天的未休年休假工资。

需特别注意，若劳动者离职前已休年休假天数超过折算应休天数，超过部分用人单位不得扣回工资，因为年休假是劳动者的法定权益，用人单位无权要求返还。

（二）跨年度未休年休假的处理

根据规定，年休假