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通用企业人力资源招聘流程模板
一、适用场景与价值
二、招聘流程分阶段操作指南
（一）阶段一：招聘需求确认与审批
责任部门：用人部门、人力资源部
操作内容：
需求发起：用人部门因业务需要新增或补员时，由部门负责人填写《招聘需求申请表》，明确岗位名称、需求人数、岗位职责、任职资格（学历、经验、技能等）、到岗时间、期望薪资范围等关键信息。
需求审核：人力资源部收到申请后，结合企业年度编制、人力成本预算及岗位价值，对需求的合理性进行审核。重点核查岗位是否必要、任职资格是否过高/过低、薪资是否符合薪酬体系等。
需求审批：审核通过后，按权限逐级报批（如部门负责人→人力资源负责人→分管领导→总经理）。审批通过后，人力资源部正式启动招聘流程。
输出物：《招聘需求申请表》（审批版）
（二）阶段二：招聘计划制定与渠道选择
责任部门：人力资源部
操作内容：
制定计划：根据审批通过的招聘需求，人力资源部制定《招聘计划表》，明确各岗位的招聘周期、目标人数、渠道选择、预算（如招聘网站会员费、猎头服务费、招聘会费用等）及关键时间节点（如简历收集截止日、面试完成日等）。
渠道配置：
内部渠道：优先通过内部公告、内部推荐（设置推荐奖励机制）选拔人才，鼓励员工参与；
外部渠道：根据岗位性质选择渠道，如基层岗位可侧重招聘网站（如前程无忧、智联招聘）、校园招聘、劳务市场；专业或管理岗位可考虑猎头合作、行业论坛、专业社群等。
输出物：《招聘计划表》
（三）阶段三：招聘信息发布与简历收集
责任部门：人力资源部
操作内容：
信息编制：基于《招聘需求申请表》，撰写招聘信息，突出岗位职责、任职要求、企业亮点（如企业文化、发展空间、福利待遇等），语言简洁明了，避免夸大或歧义。
信息发布：按《招聘计划表》确定的渠道发布信息，保证信息一致（如同一岗位在不同渠道的职责、要求、薪资范围统一）。发布后需定期查看信息状态（如是否过期、下架），及时更新。
简历收集：通过招聘平台后台、邮箱等渠道收集简历，每日汇总整理，按岗位分类归档，保证简历信息完整（含联系方式、工作经历、学历等）。
输出物：简历汇总表（按岗位分类）
（四）阶段四：简历筛选与初筛反馈
责任部门：人力资源部、用人部门
操作内容：
HR初筛：人力资源部根据岗位任职资格，对收集的简历进行初步筛选，重点核查学历、工作年限、核心技能匹配度等，剔除明显不符合要求的简历（如经验不足、技能不符）。
部门复筛：HR将初筛通过的简历（按1:3-1:5的比例推荐，根据岗位稀缺性调整）发送至用人部门，由部门负责人结合岗位需求进一步筛选，确定进入面试环节的候选人名单。
反馈候选人：对未通过筛选的候选人，HR可在3个工作日内通过短信或邮件发送简短拒绝通知（如“感谢您的关注，您的条件与岗位需求暂不匹配，后续有合适岗位将优先联系”），避免候选人长时间等待。
输出物：《面试候选人名单》（含HR初筛意见、用人部门筛选意见）
（五）阶段五：面试安排与执行
责任部门：人力资源部、用人部门、面试官
操作内容：
面试设计：根据岗位层级设计面试形式与内容，如基层岗位可采用结构化面试（聚焦基础技能、职业素养）；管理岗位需增加半结构化面试（考察战略思维、团队管理能力）；技术岗位可加入实操测试（如编程、方案设计）。
面试通知：HR向候选人发送面试通知（含面试时间、地点、形式、需携带材料如证件号码、学历证书、作品集等），并同步确认候选人是否到场，对无法到场的候选人可协调调整时间或改为视频面试。
面试执行：
面试准备：面试官提前熟悉候选人简历及岗位要求，准备面试问题清单（避免主观随意提问）；
面试流程：按初面（HR/用人骨干）→复试（用人部门负责人）→终面（分管领导/HR负责人）的顺序进行，每轮面试时间控制在30-60分钟；
记录评估：面试官使用《面试评估表》记录候选人表现，从专业技能、沟通能力、团队协作、价值观匹配度等维度打分，并给出明确建议（推荐录用/不推荐录用/待定）。
输出物：《面试评估表》（各轮面试均需填写）
（六）阶段六：背景调查与录用决策
责任部门：人力资源部、用人部门
操作内容：
背景调查启动：对通过终面的候选人，HR需征得其同意后开展背景调查，重点核实工作履历（任职时间、岗位职责、工作业绩）、学历学位（通过学信网验证）、有无不良记录（如违法违纪、竞业限制）等。管理岗位或核心岗位可委托第三方背调机构执行。
结果分析：HR汇总背调结果，与用人部门共同评估候选人是否存在信息造假、过往表现是否符合岗位预期，若背调发觉重大问题（如履历造假、离职原因涉及严重违纪），则直接淘汰。
录用决策：综合面试表现、背调结果，HR与用人部门确定拟录用人员，按权限报批（如HR负责人→分管领导→总经理）。审批通过后，HR准备录用通知书。
输出物：《背景调查报告》、《录用审批单》
（七）阶段七：
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