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试用期单独签订试用期合同，这合理吗？

关于单独签订试用期合同的合法性与风险分析

在中国劳动法律体系中，单独签订试用期合同的问题一直是劳动者和用人单位关注的焦点。根据现行法律规定，单独签订试用期合同是不合法、不合理的，本文将从法律依据、风险分析和应对策略三个方面进行详细阐述。

一、法律依据：为何单独签订试用期合同不合法

1.1《劳动合同法》的明确规定

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条明确规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。这一规定直接否定了单独签订试用期合同的合法性。

1.2试用期与劳动合同的关系

试用期是用人单位与劳动者建立劳动关系后，为相互了解、选择而约定的不超过法定期限的考察期。根据立法精神，试用期必须依附于正式劳动合同存在，不能独立存在。如果用人单位试图通过单独签订试用期合同来规避责任，这种做法在法律上是不被认可的。

1.3相关司法解释与部门规章

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》以及人力资源和社会保障部的相关规章都明确支持上述法律规定，进一步确认了单独签订试用期合同的不合法性。

二、单独签订试用期合同的风险分析

2.1对劳动者的风险

2.1.1权益保障缺失

当劳动者与用人单位仅签订试用期合同时，实际上处于法律保护的灰色地带。一旦发生劳动争议，劳动者可能面临举证困难、权益难以保障等问题。

2.1.2社会保险缴纳风险

根据法律规定，用人单位应当自用工之日起30日内为劳动者办理社会保险登记。但实践中，仅签订试用期合同的用人单位往往拖延或拒绝为劳动者缴纳社会保险，导致劳动者无法享受应有的医疗保障、养老保险等权益。

2.1.3经济补偿金难以主张

根据《劳动合同法》规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。但如果仅存在试用期合同，劳动者可能难以证明与用人单位之间存在劳动关系，导致经济补偿金难以主张。

2.2对用人单位的风险

2.2.1劳动关系认定风险

即使双方仅签订试用期合同，一旦劳动者实际提供了劳动，根据事实劳动关系认定原则，劳动仲裁部门或法院仍可能认定双方存在劳动关系，用人单位需承担相应责任。

2.2.2双倍工资风险

根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果用人单位仅签订试用期合同而不签订正式劳动合同，可能面临支付双倍工资的风险。

2.2.3行政处罚风险

劳动行政部门可对未依法与劳动者签订劳动合同的用人单位进行行政处罚，包括责令改正、罚款等。

三、试用期合同的法律特征与正确签订方式

3.1试用期合同的法定特征

3.1.1依附性

试用期合同必须依附于正式劳动合同，不能独立存在。用人单位应当在正式劳动合同中明确约定试用期条款。

3.1.2期限限制

根据《劳动合同法》第十九条，试用期的期限有严格限制：

-劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

-劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；

-三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

3.1.3工资保障

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

3.2正确的试用期合同签订方式

3.2.1先签劳动合同后约定试用期

用人单位应当先与劳动者签订正式的劳动合同，然后在劳动合同中明确约定试用期条款，而不是单独签订试用期合同。

3.2.2明确约定试用期内容

在劳动合同中，应当明确试用期的具体期限、工资标准、工作内容、考核标准等，避免日后发生争议。

3.2.3依法缴纳社会保险

用人单位应当自用工之日起30日内为劳动者办理社会保险登记并缴纳社会保险费，不能以试用期为由拒绝缴纳。

四、实践中常见问题与应对策略

4.1用人单位强制签订单独试用期合同的应对

4.1.1拒绝签订并要求签订正式合同

劳动者有权拒绝签订单独的试用期合同，并要求用人单位签订包含试用期条款的正式劳动合同。

4.1.2保留证据

劳动者应当保留与用人单位沟通的记录，如邮件、短信、微信聊天记录等，以证明用人单位曾要求签订单独试用期合同。

4.1.3向劳动监察