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KPI评估流程协议书

协议双方

甲方：[公司全称或部门名称]

乙方：[公司全称或部门名称]

为规范公司关键绩效指标（KPI）的评估流程，明确各相关方的职责与权利，提升组织及个人绩效管理效率，甲乙双方本着平等自愿、公平合理、目标一致的原则，经友好协商，达成如下协议：

第一条定义与管理原则

1.1本协议所称关键绩效指标（KPI）是指用于衡量组织、部门及个人在特定时期内为实现战略目标所取得关键成果的可量化指标。

1.2KPI管理遵循以下原则：

1.2.1目标导向原则：KPI应与组织战略目标保持一致，支撑战略落地。

1.2.2可衡量性原则：KPI应具体、可量化、可评估。

1.2.3相关性原则：KPI应与岗位职责、部门目标紧密相关。

1.2.4可达成性原则：KPI目标应具有挑战性，但应在合理范围内可达成。

1.2.5时效性原则：KPI应有明确的时间期限。

1.2.6公开透明原则：KPI的设定、评估过程和结果应向相关方公开。

1.2.7持续改进原则：KPI体系应定期审视和优化。

第二条KPI设定流程

2.1KPI的设定应基于公司战略目标、部门职责和岗位职责进行分解。

2.2公司级KPI由[指定部门，如战略管理部或总经理办公室]牵头，相关部门参与制定；部门级KPI由部门负责人负责组织制定，必要时可邀请人力资源部参与；个人KPI由直接上级与被评估人共同商议制定。

2.3KPI设定应遵循SMART原则，即目标需具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）、有时限（Time-bound）。

2.4KPI设定完成后，设定方应与被评估人（个人KPI）或部门负责人（部门KPI）进行沟通确认，确保双方对指标定义、目标值、衡量标准、数据来源等理解一致，并签署《KPI确认书》。

2.5KPI设定周期一般为一年，可在每年[指定时间，如10月]进行审视和调整。

第三条KPI执行与跟踪流程

3.1KPI执行周期与设定周期一致，自每年[指定时间，如1月1日]至[同年12月31日]。

3.2被评估人（个人KPI）及部门负责人（部门KPI）负责在执行周期内，按照既定标准收集、整理KPI相关数据，并确保数据的真实性和准确性。

3.3数据收集方式包括但不限于：系统自动生成、手工记录、定期报告、专项统计等。

3.4直接上级（个人KPI）或部门负责人（部门KPI）应在执行周期内对KPI完成情况进行初步监控和指导，及时发现问题并协助解决。

3.5人力资源部负责提供KPI数据收集、跟踪的工具和模板支持，并对相关人员进行操作培训。

第四条KPI评估流程

4.1KPI评估周期一般为每季度末或年末，与设定周期相对应。

4.2个人KPI的评估由直接上级负责实施；部门KPI的评估由部门负责人负责实施，必要时可邀请上级领导参与。

4.3评估人应依据协议第一条约定的管理原则和第二条约定的KPI目标值，结合收集到的数据进行绩效评估。

4.4评估方法可采用目标管理法、数据分析法、比较法等多种方式，具体方法由[指定部门，如人力资源部]规定。

4.5评估完成后，评估人应填写《KPI评估表》，初步评估结果应首先与被评估人进行沟通。

4.6被评估人有权了解评估过程和依据，并对《KPI评估表》中的评估结果进行确认或提出异议。双方应就异议进行沟通，协商达成一致。如无法达成一致，可向人力资源部申请调解。

4.7经确认或调解后的《KPI评估表》由双方签字（或电子确认）并存档。

第五条评估结果应用

5.1评估结果应及时、正式地反馈给被评估人，并由直接上级（个人KPI）或部门负责人（部门KPI）与其进行绩效面谈。

5.2绩效面谈应围绕评估结果展开，内容包括：肯定成绩、分析不足、查找原因、制定改进计划、明确未来目标与期望等。

5.3被评估人应根据绩效面谈内容，制定个人发展或改进计划，并报直接上级（个人KPI）或部门负责人（部门KPI）备案。

5.4KPI评估结果将作为员工薪酬调整、奖金发放、评优评先、晋升发展、培训需求识别等人力资源决策的重要依据。

5.5人力资源部负责建立KPI评估结果档案，并确保其安全、完整。

第六条职责分配

6.1甲方（公司管理层/人力资源部）职责：

6.1.1负责制定和完善公司KPI管理制度及本协议。

6.1.2负责提供KPI管理相关的培训和支持。

6.1.3负责监督KPI评估流程的执行情况。

6.1.4负责处理KPI评估相关的申诉和争议。

6.1.5负责根据评估结果制定或调整相关人力资源管理政策。

6.2乙方（部门/业务单元）及部门负责人职责：