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劳动合同续签规定及案例

引言

劳动合同续签是劳动关系管理中的关键环节，既关系到劳动者职业发展的稳定性，也影响企业用工的连续性与合规性。实践中，因续签引发的争议屡见不鲜，小到续签通知未及时送达，大到无固定期限合同拒绝签订，都可能导致劳资双方陷入纠纷。本文将围绕劳动合同续签的法律规定、操作流程、特殊情形处理及典型案例展开，帮助劳资双方明确权利义务，减少矛盾发生。

一、劳动合同续签的法律依据与核心规则

劳动合同续签并非简单的“合同延期”，而是需要遵循《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及相关司法解释的具体规定。理解这些法律条款，是正确开展续签工作的基础。

（一）续签的基本条件与程序要求

根据《劳动合同法》第十四条、第四十四条等条款，劳动合同续签需满足以下核心条件：

首先，原劳动合同即将到期。这是启动续签程序的前提，即双方需在原合同期限届满前就新合同达成一致。若原合同已终止，除非双方自愿重新建立劳动关系，否则无法直接“续签”。

其次，双方协商一致。续签本质上是新的合同订立行为，需遵循“自愿、平等、协商一致”原则。企业不能单方面强制要求劳动者接受降低劳动条件的续签，劳动者也不能无理由拒绝合理条件的续签。

最后，特殊情形下的强制续签。例如，劳动者在孕期、产期、哺乳期内，或因工负伤处于医疗期内，即使原合同到期，企业也应顺延至相应情形消失后再决定是否续签（《劳动合同法》第四十五条）。

（二）无固定期限劳动合同的强制续签情形

无固定期限劳动合同的签订是续签中的重点与难点。根据《劳动合同法》第十四条，以下三种情形企业需与劳动者签订无固定期限合同（劳动者提出或同意续签的前提下）：

劳动者在该企业连续工作满十年。例如，张某从某年入职某公司，至今已工作12年，合同到期时若张某要求续签无固定期限合同，企业不得拒绝。

连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者无《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退）和第四十条第一项、第二项（非过失性辞退）规定的情形，续订第三次合同时需签无固定期限合同。需注意，“连续两次”的起算点是《劳动合同法》实施后（即某年起）订立的合同。

企业自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同（《劳动合同法》第十四条第三款）。

（三）不续签的法律后果

若双方协商一致不续签，企业需区分情况支付经济补偿：

企业提出不续签或降低原合同条件导致劳动者拒绝续签的，需按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿（《劳动合同法》第四十六条）。

劳动者主动提出不续签（且企业维持或提高原合同条件），企业无需支付补偿。

若企业应签未签无固定期限合同，需自应当订立之日起向劳动者每月支付二倍工资（《劳动合同法》第八十二条第二款）。

二、劳动合同续签的实操流程与注意事项

了解法律规定后，企业需结合实际制定规范的续签流程，确保每一步操作合规，减少争议风险。

（一）续签前的准备阶段：提前通知与需求确认

企业应在原合同到期前30日（实践中建议更早）向劳动者发出《劳动合同续签通知书》。通知书需明确以下内容：原合同到期时间、企业是否同意续签、拟续签的合同期限（固定或无固定）、工作岗位、薪酬待遇等关键条款。

例如，某科技公司在员工李某合同到期前45日发出通知：“您与公司的劳动合同将于xx月xx日到期，公司拟按原岗位、原薪酬标准续签3年期固定合同。如同意，请于xx月xx日前书面回复；如不同意，请说明理由。”这种做法既符合“提前通知”的要求，又为双方留出协商时间。

劳动者收到通知后，应在约定期限内书面回复是否同意续签及具体诉求。若劳动者提出调整岗位、增加薪酬等要求，企业需在原合同到期前与劳动者协商一致，避免因拖延导致事实劳动关系存续（事实劳动关系可能被认定为无固定期限合同或需支付双倍工资）。

（二）续签中的协商阶段：核心条款的明确与调整

续签协商的重点是合同条款的一致性。企业需注意以下两点：

不得单方降低原合同条件。例如，原合同约定月薪8000元、每周工作40小时，若企业在续签时要求月薪降至7500元或每周工作45小时，劳动者有权拒绝并要求企业支付经济补偿。

特殊条款的重新确认。如原合同中的保密义务、竞业限制条款，若续签时企业拟调整限制范围或补偿标准，需与劳动者重新协商并达成书面协议。

实践中，部分企业为简化流程，直接让劳动者在“同意续签原合同”的文件上签字。这种做法虽节省时间，但存在风险——若原合同部分条款已不适用（如岗位调整、薪酬结构变化），未明确约定可能导致后续争议。因此，建议企业重新拟定新合同，或在续签协议中注明“除以下条款调整外，其余条款按原合同执行”，并列出具体调整内容。

（三）续签后的归档与后续管理

双方签订新合同后，企业需将续签协议与原合同一并归档，保存期限至少为劳动关系终止后两年（《劳动合同法》第五十条）