（87页PPT）通威第二阶段考核与职业发展培训材料.pptVIP

职业发展需要员工、公司承担各自的责任才能够实现员工公司个人发展计划培训计划晋级类培训通用类培训辅助制定发展计划辅助制定培训计划员工上级专业类培训员工入职培训公司与员工共同发展由员工个人承担50%以上的职业发展责任。由公司承担近25%的责任，主要是明确职业发展矩阵，提供发展空间并给予培训支持，构建职业发展的平台。由员工直接上级承担约25%的责任，主要是辅助员工制定发展计划和培训计划。职业发展规划的核心内容是建立起职业发展序列、明确职业发展路径、明确员工实现职业发展的方式职业发展序列职业发展的路径实现职业发展的方式对所有岗位分类确定职业发展序列种类和级数确定职业发展的纵向、横向路径职业发展需要员工、公司双方面的共同努力，具体包括培训、个人工作绩效等通威总部现有岗位分为六类并建立相应的六个职业发展序列公司总部各管理岗位，包括总裁、总裁助理、总经理、副总经理、各部门经理、副经理、经理助理、办公室主任研究所、技术中心的研究员岗位管理序列相应的序列技术类管理类研究类品管部门、原料某省市场部的技术岗位技术序列研究序列公司的人力资源、办公室、财务、CI、发展、广告、国际业务、监察、审计、证券、期货与对外贸门的普通岗位通用类通用序列营销部门的营销代表岗位和服务代表岗位营销序列营销类生产类生产序列生产部门的生产操作岗位职业发展序列职业发展路径职业发展方式岗位不同则态度考核有不同的侧重点，根据岗位具体特点选择五项并进行权重分配是否注重协作，发挥团队精神经营计划的立案、实施是否有的充分的准备是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施处理问题是否全面是否勇于承担责任是否关心员工成长及工作效率是否注重培训是否要求自己以身作则是否能严守期限，达成目标部门经理及以上员工督导级员工做事效率是否高是否遵守上级指示是否及时准确向上级汇报工作是否有责任感，愿意承担更多的责任处理问题是否全面是否勇于承担责任是否要求自己以身作则出勤率的高低是否认真完成任务做事效率是否高是否遵守上级指示是否及时正确向上级汇报工作是否有责任感，愿意承担更多的责任是否虚心好学，要求上进普通员工关键事件说明是保证绩效考核结果客观公正的重要手段??????关键事件说明以下情况发生时，考核人需要有具体的典型事例说明，并填写《关键事件说明表》，与考核表一起提交人力资源部季度考核KPI、年度工作评价、态度考核的单项考核指标得分为10、2和0分能力的考核得分为3分下（含3分）或8分以上（含8分）评分不实处理经人力资源部核实，对于打分不符实的，需对被考核人重新考核，并报请总裁批准，对考核人的当期考核结果降一等级通威绩效考核体系的制度和流程设计也保证了考核结果的客观公正性保证机制保证方法通过独立部门的监督，保证有非利害相关者以中立立场维持考核的公正间接保证保证效果考核结果的沟通交流通过与被考核者沟通交流考核结果，避免黑箱操作间接保证人事部门的支持监督考核制度公开操作方法与流程公开，避免黑箱操作间接保证通过员工个人的投诉，对考核过程中出现的不合理现象直接予以揭露直接保证申诉机制由于现实情况发生变化，考核指标的内容和权重可以进行适当调整，由人力资源部在每年年初组织调整的实施当因公司经营策略变化需对考核指标和权重进行调整时，由总经理提出调整意见，人力资源部拟定调整方案，经总裁审批后实施当因组织结构调整、员工工作内容变更等原因，需对考核指标和权重进行调整时，由各部门负责人向人力资源部提交申请，人力资源部根据实际情况拟定方案，经总裁审批后实施目录绩效考核体系概述绩效考核内容绩效考核结果绩效考核流程绩效考核表格使用绩效考核注意事项绩效考核结果分布原则上各类考核结果在员工总人群中的分布为正态分布考核结果为优秀的员工考核结果为中等的员工考核结果为不良的员工考核结果处理:根据每项考核项目的得分和权重，计算出最终结果，并将结果P值分为五等，强制分布备注：以上考核得分标准参考，最终等级确定以强制分配比例为准以全公司人员为基数，考核结果实施强制分布各级经理在评价打分时应该合理客观，自觉控制比例如果需要，可以分部门对每项指标打分进行强制比例分布，指标总数为该部门所有员工考核指标数量。人力资源部汇总统计、结果整合后提交总裁总裁根据结果有权按强制分配比例调整考核结果考核结果是D级的员工需要隔级上级面谈考核结果是S级、D级的员工需要总裁审定考核结果使用主要体现在薪酬调整与员工职业发展薪酬调整职业发展年度绩