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工伤职工停工留薪期的期限及工资标准

引言

工伤是劳动者在职业活动中面临的潜在风险，当职工因工作遭受事故伤害或患职业病时，除了及时的医疗救治，停工留薪期的权益保障是其恢复健康、维持基本生活的重要支撑。停工留薪期作为工伤保险制度的关键环节，既关系到职工治疗康复的时间保障，也直接影响其经济收入的稳定性。本文将围绕“停工留薪期的期限如何确定”“工资标准如何计算”两大核心问题，结合法律规定与实际场景，系统梳理相关规则，为职工和用人单位理解权益、履行义务提供参考。

一、停工留薪期的基础认知与核心价值

停工留薪期，通俗来说是指职工因工伤需要暂停工作接受治疗，用人单位需保留其工作岗位并按规定支付工资的期限。这一制度的设立，既体现了对劳动者健康权的保护，也通过“治疗期+收入保障”的双重支持，帮助职工平稳度过因工伤导致的生活困难期。

（一）制度设计的底层逻辑

从法律层面看，停工留薪期制度是工伤保险“保障职工医疗救治与经济补偿”功能的具体落实。职工因工受伤后，身体机能受损、劳动能力暂时丧失，若此时中断收入来源，不仅影响治疗积极性，还可能加剧家庭经济负担。因此，法律通过强制规定用人单位在该期限内“不得解除劳动关系”“需支付工资”，本质上是将工伤风险从职工个人转移至用人单位与社会工伤保险基金共同承担，体现了社会对劳动者的人文关怀。

（二）与医疗期、病假的本质区别

实践中，部分职工可能混淆停工留薪期与普通病假、医疗期的概念。需要明确的是，停工留薪期仅适用于因工负伤或患职业病的情形，其期限与工伤严重程度直接相关；而普通病假或医疗期（非因工负伤）的期限通常根据职工工龄和在本单位工作年限确定，工资标准也普遍低于停工留薪期（一般为正常工资的60%-80%）。此外，停工留薪期内用人单位不得解除劳动合同，而医疗期满后若职工不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位可依法解除合同。这种区别的根本原因在于，工伤是“工作原因”导致的风险，用人单位需承担更高的保障责任。

二、停工留薪期期限的确定规则

确定合理的停工留薪期，是平衡职工治疗需求与用人单位用工权益的关键。其核心在于“以治疗需要为基础，以规范标准为依据，以动态调整为补充”。

（一）基础依据：伤情与医疗诊断

根据相关规定，停工留薪期的初始期限主要由职工的工伤伤情决定。例如，轻微骨折可能需要3个月康复，而涉及关节置换的重伤可能需要6个月以上。具体操作中，由签订服务协议的医疗机构或职业病诊断机构出具的诊断证明是重要参考。医生会根据受伤部位、损伤程度、治疗方式（如手术与否）、预期恢复时间等因素，提出“建议休养期”。这一阶段的期限通常为12个月以内，是最常见的情形。

（二）特殊情形：延长与确认

部分职工因伤情严重或康复缓慢，12个月的期限可能不足以完成治疗。此时，法律允许申请延长，但需满足严格条件：首先，职工需在期满前向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出延长申请；其次，需提交继续治疗的医疗证明（如复查报告、医生建议）；最后，经鉴定委员会确认后，可延长不超过12个月。例如，某职工因工伤导致脊髓损伤，术后需要长期康复训练，经鉴定委员会评估后，可能将停工留薪期延长至24个月。需要注意的是，延长并非“无限制”，最长不超过24个月是普遍原则。

（三）争议解决：鉴定与重新确认

实践中，职工与用人单位可能对停工留薪期的期限产生分歧。例如，用人单位认为职工已恢复劳动能力应返岗，而职工认为仍需治疗。此时，解决争议的法定途径是向劳动能力鉴定委员会申请确认。该委员会会组织专家根据职工当前的身体状况、医学检查结果等综合判断，出具最终结论。这一程序既保障了职工的治疗权利，也避免了“无限期休养”对用人单位正常生产的影响。

三、停工留薪期工资标准的计算与发放

工资标准是职工最关心的问题之一，其核心在于“工资构成的界定”“特殊收入的处理”“发放责任的划分”。

（一）核心原则：原工资福利待遇不变

法律明确规定，停工留薪期内职工的工资福利待遇“不变”，由用人单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”是指职工因工作遭受事故伤害或患职业病前的正常工资收入，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。例如，某职工受伤前月平均工资为8000元（含绩效奖金1500元、交通补贴300元），则停工留薪期内每月仍应获得8000元。

（二）特殊收入的处理边界

实践中，需注意以下几类收入的认定：

加班费：若职工工资中包含加班工资，是否计入“原工资”？根据规定，“原工资”一般指正常工作时间的工资，不包括加班工资。例如，某职工月工资5000元（含正常工资4000元+加班费1000元），则停工留薪期工资应按4000元计算。

季度奖、年终奖：若职工受伤前已实际取得或根据单位制度必然获得的奖金，应计入原工资。例如，某职工受伤前已工作满11个月，单位惯例发放13薪，则停工留薪期内第12个月的工资应包