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劳动合同中“违约金”与“赔偿金”的并用限制

引言

劳动合同作为调整劳动关系的核心法律文件，既承载着用人单位与劳动者的权利义务约定，也需要平衡双方的利益诉求。在劳动合同履行过程中，违约行为时有发生，此时“违约金”与“赔偿金”作为两种主要的责任承担方式，常被提及。然而，由于二者在性质、功能及法律依据上存在差异，实践中常出现用人单位或劳动者试图同时主张二者的情况。这种“并用”是否合法？边界何在？不仅关系到当事人的实际权益，更影响着劳动关系的稳定性与法律适用的统一性。本文将围绕二者的概念辨析、法律依据、理论争议及实务限制展开探讨，旨在厘清并用的合理边界，为劳资双方提供合规指引。

一、违约金与赔偿金的基础概念与区别

（一）违约金的定义与法定限制

违约金是指劳动合同双方在订立合同时预先约定，当一方不履行或不完全履行合同义务时，需向对方支付的一定数额的金钱。其核心特征在于“约定性”——需由双方在合同中明确约定，否则无法主张。但需注意的是，劳动合同中的违约金并非“无限制约定”。根据我国《劳动合同法》第25条规定，除两种法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金：其一是用人单位为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训后约定的服务期；其二是用人单位与负有保密义务的劳动者约定的竞业限制条款。这一规定体现了对劳动者的倾斜保护，避免用人单位通过强势地位随意设定违约金加重劳动者负担。

（二）赔偿金的定义与适用场景

赔偿金则是指因一方当事人的违约或违法行为给对方造成实际损失时，由过错方承担的经济补偿责任。其核心特征在于“补偿性”——以实际损失为计算基础，遵循“填平原则”，即赔偿数额需与损失相当。赔偿金的适用范围更广泛，既包括用人单位的违法行为（如违法解除劳动合同、未依法支付劳动报酬），也包括劳动者的过错行为（如严重失职造成用人单位损失、违法解除劳动合同）。例如，《劳动合同法》第87条规定，用人单位违法解除劳动合同的，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；第90条规定，劳动者违法解除劳动合同或违反保密义务给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。

（三）二者的本质区别

从功能上看，违约金更侧重“惩罚性”（通过预先约定的金额对违约行为进行警示），而赔偿金则侧重“补偿性”（以实际损失为限填补损害）；从适用条件上看，违约金需以合同中有明确约定为前提，且受法定情形限制，赔偿金则无需约定，只要存在实际损失即可主张；从数额确定上看，违约金由双方预先约定（但可能受法律限制，如服务期违约金不得超过培训费），赔偿金则需根据实际损失举证确定。这些差异决定了二者在并用时可能产生功能重叠或冲突，需通过法律规则进一步规范。

二、违约金与赔偿金并用的法律依据与理论争议

（一）现行法律对并用的原则性规定

我国《劳动合同法》及相关司法解释未直接禁止违约金与赔偿金的并用，但通过分散条款隐含了限制逻辑。例如，针对服务期违约金，《劳动合同法》第22条规定“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用”，且“用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。这一规定实质上限制了违约金的上限，若用人单位同时主张赔偿金（如因劳动者提前离职导致的额外招聘成本），则需证明该损失未被违约金覆盖，否则可能因“重复赔偿”被驳回。

针对竞业限制违约金，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第36条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持……劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。”虽未直接涉及赔偿金，但隐含了“支付违约金后仍需继续履行”的规则，间接说明违约金与继续履行可并存，但与赔偿金的并用仍需结合损失情况判断。

（二）理论界对并用的两种观点

关于违约金与赔偿金能否并用，理论界主要存在两种观点：

其一为“禁止并用说”。该观点认为，违约金本质上是对未来可能发生损失的预先估算，若允许同时主张赔偿金，可能导致守约方获得双重赔偿，违反“填平原则”。尤其是在劳动合同中，劳动者处于弱势地位，若允许用人单位同时主张二者，可能加剧利益失衡。例如，在服务期纠纷中，用人单位已通过违约金覆盖了培训成本的分摊部分，若再主张招聘新员工的费用作为赔偿金，可能属于重复计算。

其二为“补充并用说”。该观点认为，若违约金数额明显低于实际损失，允许守约方就差额部分主张赔偿金，更符合公平原则。例如，劳动者违反竞业限制给用人单位造成的实际损失（如商业秘密泄露导致的客户流失、市场份额下降）可能远高于约定的违约金，此时仅支持