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灵活用工争议法律案例汇编

前言

随着数字经济的深入发展和市场竞争的日益加剧，“灵活用工”模式凭借其在资源配置、成本控制和效率提升方面的优势，已成为众多企业优化人力资源结构的重要选择。然而，灵活用工在为经济社会带来活力的同时，也因法律关系界定复杂、权利义务配置模糊等问题，滋生了大量新型劳动争议。这些争议不仅困扰着企业的合规经营，也给劳动者的权益保障带来了挑战。

本汇编旨在通过对近年来司法实践中具有代表性的灵活用工争议案例进行梳理与剖析，提炼裁判观点，总结经验教训，为企业合规用工、劳动者依法维权提供参考。所选案例涵盖劳动关系认定、责任承担、权益保障等核心问题，力求展现灵活用工争议的多样性与复杂性。本文仅为案例法律分析，具体个案处理需结合实际情况并咨询专业法律人士。

一、劳动关系认定争议

劳动关系的认定是灵活用工争议中最为核心和常见的问题。实践中，部分企业为规避用工风险，刻意采用“合作经营”、“业务外包”、“平台众包”等名义，掩盖其与劳动者之间实际存在的管理与被管理关系，从而引发纠纷。

（一）平台用工中劳动关系的认定

案例一：某配送平台与骑手张某劳动争议案

案情简介：

张某通过某配送平台的App注册成为骑手，平台为其分配订单，张某需遵守平台规定的配送时间、服务标准，并穿着平台统一服装。张某的劳动报酬按单计算，由平台按月支付。后因一次交通事故，张某主张与平台存在劳动关系，要求享受工伤保险待遇等。平台则抗辩称双方为合作关系，张某是独立承包商。

争议焦点：

张某与平台之间是否存在事实劳动关系。

法院观点：

法院经审理认为，判断双方是否存在劳动关系，应从人格从属性、经济从属性和组织从属性三方面综合考量。本案中，平台对张某的工作时间、服务流程、奖惩措施等均有明确且实质性的管理，张某需接受平台的指挥和监督；张某的主要收入来源于平台订单，对平台具有较强的经济依赖性；且张某需融入平台的配送组织体系，其提供的劳动是平台业务的组成部分。尽管双方签订的是《合作协议》，但上述特征符合劳动关系的本质要件。最终，法院认定双方存在事实劳动关系。

案例启示：

平台用工模式下，不能仅以双方签订的合同名称或劳动者是否“自主接单”作为判断劳动关系的唯一标准。平台对劳动者的管理程度、劳动者对平台的经济依赖程度、劳动成果是否为平台业务组成部分等，是法院审查的重点。企业若确需采用非劳动关系的用工模式，应避免对劳动者进行过度的人身和经济控制。

（二）“名为合作，实为劳动用工”的认定

案例二：某科技公司与技术人员王某劳动争议案

案情简介：

王某与某科技公司签订《项目合作协议》，约定王某为公司提供特定技术开发服务，公司支付合作报酬。协议中明确双方为合作关系，不构成劳动关系。工作期间，王某需遵守公司的考勤制度，在公司指定场所办公，接受公司项目负责人的工作安排和指导。后双方因项目款项支付及解约补偿问题发生争议，王某主张双方实为劳动关系。

争议焦点：

《项目合作协议》的性质，双方是否构成劳动关系。

仲裁观点：

劳动仲裁委审理后认为，虽然双方签订的是《项目合作协议》，但王某在工作过程中，需遵守公司的规章制度，接受公司的管理和支配，其工作内容是公司业务的组成部分，公司向其支付的报酬具有相对稳定性。双方之间的关系已具备劳动关系的核心特征，即人格从属性和经济从属性。故裁决双方存在事实劳动关系，公司应支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额等。

案例启示：

企业试图通过签订《合作协议》、《承揽合同》等方式规避劳动关系的，需实质审查双方权利义务的内容。若协议约定的工作模式、管理方式、报酬支付等与劳动合同无异，则可能被认定为“名为合作，实为劳动用工”。这种“假外包、真用工”的行为，不仅无法达到规避风险的目的，反而可能因未履行劳动法义务而承担更重的法律责任。

二、责任承担与追偿争议

灵活用工模式下，涉及多方主体时，责任如何划分是实践中的另一大难点。特别是在劳务派遣、业务外包等形态中，用工单位、派遣单位/外包单位、劳动者（或提供劳务者）之间的责任界限往往成为争议焦点。

（一）劳务派遣中的责任承担

案例三：某制造企业、某劳务派遣公司与派遣员工赵某人身损害赔偿案

案情简介：

赵某与某劳务派遣公司签订劳动合同，被派遣至某制造企业从事流水线操作工作。在一次操作中，因制造企业提供的机器设备存在安全隐患且未提供充分的安全培训，导致赵某受伤。赵某要求制造企业和劳务派遣公司承担连带赔偿责任。劳务派遣公司认为其仅负责人员派遣，工伤责任应由用工单位即制造企业承担。

争议焦点：

劳务派遣关系中，工伤责任的承担主体。

法院观点：

法院审理认为，根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。用工单位应当对被派遣劳动者履行提供劳动条件和劳动保护等义务。本案中，赵某因用工单位提供的设备存