新员工培训与管理机制构建.pdfVIP

新员工该如何培训

第一、在适用范围上，我们考虑：在此规划之列的应该主要是大、中专院

校的应届生或拥有一年左右工作经验的中专以上学历人员。为什么选择这

类人群呢？因为他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很陌生，对

事物的看法也比较单纯，这类人就像一张样，等待着开发与。而他们也

比较容易接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应该

给与他们机会，让他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对员工、社会

负责任的一种姿态与表现。

第二、明确试用期限与薪资待遇。作为新员工来说，这两块应该是他

们入司前最关心的问题。如果我们给出的弹性比较大，可能让他们觉得

人为因素含量过高，对企业的信任感会产生一定的。所以，我们认为，

在和新员工谈待遇方面问题时，我们要尽可能地给出一个肯定的答复。从现

行的《合同法》来看，半年是最长的试用期限，但是从目前的使用情况

看，已经有很少的公司采用半年试用期的了。而参照即将通过的新《合

同法》，只有技术要求比较高的技术研发等岗位使用半年试用期，在大多数

情况下，大家对三个月的试用期是比较容易接受的。因此，我们建议：在和

他们谈这方面问题时，我们也能否给予三个月的试用期。薪资方面，因

为公司对试用期员工有明确的规定，在此，就不累赘多言了。

第三，构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系。我们的新员

工有很多时候被当作“灭火队员”来使用，让人感觉这样使用的成本过高，

代价过于，而他们也容易产生逆反情绪，这样选择逃避的可能就比较高

了。我们思考，车间在分配他们工作的时候，能不能从换位思考的角度来分

析。因为，很多人刚刚从学校，对高强度的量肯定不能马上适应，

对他们的使用还应当是一个循序渐进的过程。夜班制度建议暂时不在他们身上

运用，希望在他们对团队、环境、工艺熟悉后再采用。因此，工作安排应该更

注重有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必

要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事

物，但苦于找不到适当的，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选

择一位比较合适的督导人员对他们合理就显得很有必要了。考虑到我们车

间操作工的总体素质还有待加强，那么如果我们选择他们作为督导的话，在某

种意义上可能并不太合适，因此，我们车间的管理人员能否兼领此任呢？应该

说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很多，操作起来的难度系数还是比

较适中的。同时，我们也应该对他们的情况适时，了解他们的状

态。

第四，应该更清晰地了解新员工的想法，理解他们的内心世界。

作为新人来说，他们内心其实特别希望得到别人的关注，而我们也有义务去

尽可能地帮助他们，增加与他们交流的。因此，我们考虑采取让新员工

记日志的方式来让他们说出心中的想法，在陌生的环境下，往往表达比

口头表达更加顺畅。为了保证日志的内容可信，我们建议：由我们办公

室作为日志的直接承接人，而我们也可以将日志中的有价值信息及时反馈到

相关部门。通过日志的我们可能比较好地了解到我们工作中的某些不足

之处，也方便我们增进与新员工的沟通理解。

第五，持续做好新员工培训工作。借鉴一些大公司的培训机制我们可

以了解到，大多数的公司选择新员工入司培训的时间一般是：新员工入司的

当天。这样的培训时机在理论上与实际操作上都是比较合适的。但是，这样

的机制可能并不符合我们的实情。我们知道，前面的做法一般说是需要有一

个人员相对比较集中的条件，如果我们也采用这样的做法的话，那么我们就有

可能要浪费不少人力、物力、财力了。因为我们没有办法保证我们的新员工能

够以规模数量进入公司，绝大部分的情况是，一、两个、几个人而已。所以，

我们的新员工培训时机可能要选择一个人员相对集中的时候，比如说是这类员

工入司达到规模数量的时候（一般考虑以十人为培训单位）。我们给新员工的

培训内容应该还是以企业文化、规章制度、等模块为主，让新人

地了解到我们公司的及文化，争取最度地形成普遍的价值认同。同

时，我们仍然期望在这类培训活动中能够请到我们公司的高管人员，希望高管

们能够给新员工打打气。因为这类员工如果培育理想的话就很有可能成为公司

今后各岗位上的骨干，让他们早一点接触到公司们的决心与战略规划能够

很大程度上地坚定他们